Nábor je vždy o lidech, ne o vložených penězích

Rozhovor s Lenkou Vávrovou, HR manažerkou společnosti Konplan

Lenka Vávrová ze společnosti Konplan říká, že práce v této postupně se rozrůstající firmě je pro ni velkou výzvou. V plánu je zvýšit počet zaměstnanců do konce roku 2020 až na 300, přitom společnost vyrostla z malé firmy s několika pracovníky, kde nebylo potřeba zdlouhavé byrokracie. A to se snaží vedení uchovat i v době, kdy je Konplan součástí nadnárodního koncernu. Tato relativně mladá společnost si tak uchovává pružnost a nabízí pracovníkům možnost kariérního i profesního růstu. Poněkud překvapivě se však zatím nevydala cestou nových metod a upřednostňuje tradiční nábor nových zaměstnanců včetně obsazování vedoucích pozic z interních zdrojů, aby bylo možné zaměstnance dostatečně dobře poznat jak po pracovní, tak i lidské stránce: „Nepomohou nám v tom ani sociální média ani moderní obor tvorby firemní značky. Při pohovoru musí uchazeči zažít způsob komunikace a pak se rozhodnout, zda chtějí v té firmě pracovat či nikoliv. Vždy je to o lidech, ne o penězích, které do náboru vložíte.“

Společnost Konplan nabízí od roku 2007 specializované inženýrské služby zejména pro společnosti, které se zabývají potravinářským, energetickým, automobilovým nebo stavebním průmyslem. Co vás přivedlo k práci pro tuto společnost?

Mezi hlavní důvody patří mimo jiné to, že společnost Konplan patří ke stabilnímu německému koncernu Krones, který působí v nápojovém průmyslu, a také to, že firma realizuje postupně růst, v plánu máme do roku 2020 rozšířit naše řady až na 300 pracovníků. To pro mě znamená v Plzeňském kraji velkou výzvou.

Podařilo se vám najít styčné body s vašimi předchozími pracovními zkušenostmi?

Pracuji stále v personalistice, takže styčných bodů s předchozími pracovními zkušenostmi je mnoho. Každá společnost dnes hledá kvalifikované pracovníky a chce je také udržet. Takže v tom se moje předchozí praxe s tou současnou neliší. Mezi další personální podpůrné procesy, kterým se věnuji, patří další rozvoj pracovníků, zajišťování systému spravedlivého odměňování, podpora vedoucím pracovníkům, motivace, budování firemní kultury. Velký prostor je zde pro budování leadershipu, což mě velmi baví a je to určitě i jednou z důležitých strategických otázek naší budoucnosti.

Vaše firma, která sídlí v Plzni, přitom navázala na zkušenosti a tradici původní německé společnosti. Projevila se tradice německé firmy nějakým způsobem ve vaší firemní kultuře?

Spíše než původní německá společnost ovlivnilo firemní kulturu Konplanu to, že vyrostla z malé firmy o několika málo pracovnících. V malé firmě jste si s kolegy „blízko“, veškeré problémy se velmi rychle řeší, není potřeba žádných zdlouhavých firemních procesů ani byrokracie. To se snažíme uchovat i v době, kdy jsme součástí nadnárodního koncernu.

Stavíte na transparentní hierarchii, vnímavém vedení a jasných cílech. Lze tedy očekávat, že se nově příchozí zaměstnanec brzy zorientuje. Do jaké míry lze ve vaší společnosti realizovat kariérní posun? Je prostředí společnosti otevřené těm, kteří mají zájem stoupat po kariérním žebříčku?

Firma Konplan je relativně mladá a malá a jak jsem se již zmínila, máme naplánován růst, takže je pro nás samozřejmé, že stejně jako firma, má i každý pracovník možnost růstu. A to nejen kariérního, ale i profesního růstu. Obě dvě cesty jsou pro nás stejně důležité. Jinak uvnitř firmy je více než 70 % vedoucích pozic obsazeno interně. I poslední vedoucí pozice byla obsazena interně. Máme zájem o ty, které baví jejich práce. A samozřejmě hovoří německy nebo anglicky. U vedoucích jsem přesvědčená o tom, že správný vedoucí nemá naplánováno, že bude stoupat po kariérním žebříčku, ale baví ho pracovat s ostatními lidmi, umí pracovat v týmu, je ochoten převzít odpovědnost nejen za sebe, ale i za druhé, a takové lidi mi podporujeme v růstu.

Vaši lidé jsou experty v oboru konstrukce, plánování, projektování a programování. Kolik zaměstnanců máte a jaké jsou převažující skupiny kvalifikovaných i méně kvalifikovaných pracovníků?

V současné době je nás 123, a k tomu 5 vysokoškolských studentů. Protože jsme inženýrská kancelář, potřebujeme takové pracovníky, kteří mají nějakou zkušenost s oblastmi, ve kterých působíme. Máme týmy, které se skládají jak ze seniorních specialistů, tak i z juniorů. Nicméně kvalifikace je daná, a to minimálně střední škola s maturitou v technickém oboru.

Liší se nějak váš přístup jako HR manažerky k jednotlivým skupinám zaměstnanců?

Můj přístup ke kolegům je napříč firmou stejný a snažím se, aby byl osobní. I zaměstnanci jsou zákazníky personálního oddělení a prozákaznický přístup musíme zvládat i zde. V personální politice se zaměřujeme na všechny skupiny, protože chceme růst ve všech oblastech – strojní konstrukce, elektrokonstrukce, vývoj software i v oblasti IT a automatizační techniky.

Jaký je zájem o práci ve vaší firmě? Můžete si v rámci náborů a výběrových řízení vybírat mezi relevantním počtem kandidátů, či je třeba na některé pozice specialisty cíleně hledat?

Myslím, že zájem o práci v naší firmě je. Svědčí o tom to, že za posledních 6 měsíců jsme přijali přes 20 nových kolegů včetně studentů, loňský plán jsme splnili a daří se nám průběžně plnit plán tohoto roku. Pokud bychom byli úspěšní při náboru jako doposud, pak letošní plán splníme v červenci. Při výběru máme většinou možnost vybrat si z více kandidátů. Samozřejmě jsou pozice i některé projekty, kde si moc vybírat nemůžeme a jsme rádi za každého kandidáta. Ale snažím se v oblasti náboru pracovat efektivně, komunikovat s kandidáty i s personálními agenturami, dávat včasnou odezvu. Tím pádem se nám stává, že máme více kandidátů a vedoucí si pak může do týmu vybírat.

Co podle vás hraje při nabírání nových zaměstnanců největší roli?

V poslední době jsem se opravdu přesvědčila, že včasná a dobrá komunikace s kandidáty a rychlá odezva na pohovory jsou základním kamenem úspěšného náboru. A nepomohou nám v tom ani sociální média ani moderní obor tvorby firemní značky. Při pohovoru musí uchazeči zažít způsob komunikace a jednání a pak se rozhodnout, zda chce v té firmě pracovat či nikoliv. Vždy je to o lidech, ne o penězích, které do náboru vložíte.

Kteří uchazeči o zaměstnání jsou ve vašem případě tzv. nedostatkovým zbožím?

Obecně je „nedostatkovým zbožím“ technik s komunikativní znalostí německého jazyka a JAVA programátoři. U prvně zmiňované skupiny je to otázka přístupu kandidátů k požadavkům trhu a jejich schopnost naučit se němčinu, u druhé zmiňované skupiny pak fakt, že na trhu práce je prostě vyšší poptávka než nabídka.

Jak se vám daří cílit na ty správné skupiny odborníků, které pro práci ve specializovaných oborech potřebujete?

Preferujeme metodu doporučení nového pracovníka kolegy, které za to odměňujeme. Dále využíváme standardní nástroje jako je internetová inzerce, kariérní dny na vysokých školách, spolupráce s personálními agenturami. Chceme se v budoucnu zabývat i užší spoluprací s vysokými a středními školami. Sociálních sítí využíváme jen okrajově, spíše jako inzerci než konkrétní oslovování kandidátů.

Doba se díky novým technologiím stále mění a zvláště mladí lidé stále více slyší na oslovení prostřednictvím aplikací, sociálních sítí nebo jiných interaktivních forem. Využíváte některé z novějších metod náboru, nebo se domníváte, že pro vaše účely je tradiční postup vhodnější?

Jak jsem zmínila, prozatím využíváme sociálních sítí pro oslovení kandidátů ve velmi malé míře. Není to ani tak proto, že bychom byli v tomto ohledu konzervativní, ale nemáme na to v současné době vyhrazené kolegy, kteří by aktivně každý den se sociálními sítěmi pracovali. Já osobně preferuji spíše tradiční způsob. Jeden z mnohých důvodů je to, že informace „tečou“ sociálními sítěmi velice rychle, ale nábor a jeho zajištění ve firmě až zas tak rychlý není. A tento časový rozkol píše firmám velké mínus, pokud nejsou schopné reagovat na kandidáty včas.

O systému benefitů se v poslední době hovoří jako o překonaném, odborníci vnímají jako zdroj motivace jiné podněty, přesto si řada zaměstnanců na výhody zvykla. Co zaměstnancům v tomto směru nabízíte vy?

Určitě nenabízíme žádné nadstandardní benefity. V tomto ohledu se zaměřujeme více na mzdu a finanční benefity, jako je odměna za doporučení nového kolegy nebo odměna za pracovní výročí 5 let a každého jeho násobku. Máme větší strukturu mzdy a odměn souvisejících s plněním cílů, které jsou vypláceny v průběhu a na konci roku. Jinak nabízíme stravenky, příspěvek na penzijní připojištění, jazykové kurzy na pracovišti, kávu a čaj zdarma, firemní večírky, a také dnes již spíše standardně 5 dnů dovolené navíc.

A kam směřují vaše vize, pokud jde o společnost Konplan?

Naše strategie jdou směrem k vytváření takové firemní kultury, která bude podporovat odpovědné pracovníky a vytvářet důvěru napříč firmou. Jen tak můžeme být dlouhodobě úspěšní.

V rámci oborů, v nichž pracují vaši zaměstnanci, je třeba pracovat také na neustálém odborném růstu pracovníků, jak se vám konkrétně daří zajišťovat podmínky pro jejich profesní růst?

V této oblasti máme ještě mnoho práce, protože v minulosti nebyl vždy časový prostor na odborné vzdělávání. To ale neznamená, že naše pracovníky nevzděláváme. Mateřská firma se velmi věnuje zaučování nových pracovníků přímo v praxi, takže někteří kolegové jsou 3 až 6 měsíců intenzivně zaučováni přímo v mateřské firmě. Také se věnujeme vzdělávání v oblasti vedení lidí, na což nesmíme zapomínat.

Co v této oblasti v dohledné době chystáte?

Určitě plánujeme další vzdělávání, samozřejmě i jazykové kurzy, která já chápu spíše jako benefit. Jazyky se u nás můžete naučit i při komunikaci s kolegy z mateřské firmy. V obecné rovině se chystáme i nadále podporovat vedoucí pracovníky v jejich růstu a také podporujeme touto cestou nově vybrané kolegy, kteří neměli doposud s vedením týmů žádné zkušenosti.