Když děláte, co vás baví, ani to nevnímáte jako práci

Rozhovor s Veronikou Hlaváčovou, HR manažerkou společnosti Slevomat.cz

V okamžiku, kdy byl v roce 2010 spuštěn Slevomat.cz, jen stěží někdo tušil, že první slevový server v Česku bude mít takový úspěch. Ještě v témže roce se stal projektem roku podle ankety Křištálová Lupa a společnost, která dala název celému novému odvětví, se brzy stala na trhu vyhledávanou pro možnost hromadných nákupů se slevou. Na počátku bylo 20 nadšenců, nyní má Slevomat.cz 150 zaměstnanců. Podle toho, co však říká o společnosti a jejím fungování její mladá HR manažerka Veronika Hlaváčová, budou tito noví zaměstnanci podobně plní chuti pracovat, jako tomu bylo na počátku. Díky hledání kvalitních pracovníků cestou netradičních metod, které odpovídají charakteru firmy a v současnosti běžně užívaným technologiím, otevřenosti a férovému přístupu, může mít společnost nejen spokojené zaměstnance, ale i zákazníky. Jisté také je, že některým metodám v rychle se rozvíjejících odvětvích už prostě odzvonilo.

Historie Slevomat.cz, průkopníka hromadného nakupování se slevou, se píše od roku 2010. Kdy se začala psát vaše historie v této firmě?

Do Slevomatu jsem nastoupila v roce 2011, když tu pracovalo kolem 20 lidí. Se zakladatelem Slevomatu Tomášem Čuprem jsem se znala od vidění z různých IT konferencí a sledovala dění z e-commerce scény na Twitteru. Tehdy si Tomáš tweetnul, že hledá někoho na překládání Slevomatu do němčiny, kterým jsem se tehdy živila. A tím to všechno začalo.

Na počátku bylo pár lidí s nápadem a chutí začít něco nového a postupně se firma rozrůstala. Jaký nárůst zaměstnanců jste zaznamenali v průběhu uplynulých let a kolik zaměstnanců má společnost nyní?

Největší rozrůstání firmy přišlo v letech 2012 až 2013, kdy jsme nabrali více než 100 lidí. Tehdy jsem na celé HR byla úplně sama a nadšeně tomu věnovala celý svůj pracovní i volný čas. Když děláte to, co vás baví, ani nevnímáte, že je to práce. Podobně nastavené to má spoustu lidí u nás a hlavně díky tomu se Slevomat.cz stal nejrychleji rostoucí firmou českého internetu, když v roce 2013 přehoupl hranici ročního obratu 1 miliardy korun. Teď máme kolem 150 zaměstnanců.

V jakém okamžiku vývoje společnosti přišla práce pro HR manažerku?

Prostor pro fulltime HR pozici vznikl již když měla firma 20 lidí. Už tehdy Tomáš (pozn. red. Tomáš Čupr, zakladatel společnosti Slevomat.cz) věděl, že chce miliardový Slevomat, a že je třeba se na to kvalitně připravit i po HR stránce. Když jsem nastoupila, začala jsem HR budovat na zelené louce. Bylo třeba vytvořit strategii a nastavit základy firemní kultury, interní komunikace, recruitingu, headhuntingu, pro adaptaci lidí. Postupně jak firma narůstala a vznikala nová oddělení, přirozeně přicházela další témata, kterým bylo třeba se věnovat, jako je rozvoj lidí, koučink manažerů, talent management, HR marketing a budování brandu zaměstnavatele.

Nadneseně tedy mohu říci, že manažerkou jsem se stala v momentě, kdy jsem v této práci přestala být sama zastupitelná a přijala k sobě kolegyni. Mimochodem kolegyně teď už také přestala být zastupitelná a hledáme další posilu do týmu.

Čím se ve společnosti zabýváte především?

Momentálně nejvíc řeším inovace v recruitingu, HR marketing a employer branding. Tradiční metody náboru, jako je spolupráce s personálními agenturami nebo klasické personální inzertní servery, nevyhovují našim vysokým nárokům vycházejícím z dynamického e-commerce prostředí. Recruiting i headhunting si proto zajišťujeme efektivnějšími a levnějšími metodami výhradně vlastními silami – využíváme kreativní metody náboru vycházejí z klasického marketingu, guerilla recruitingu, pracujeme s odbornými komunitami a vymýšlíme kreativní náborové a PR kampaně na podporu značky zaměstnavatele.

Jaké zaměstnance hledáte a u kterých pozic předpokládáte, že se bude váš tým nejvíce rozrůstat?

Hledáme mladé talenty i zkušené lidi ostřílené zkušenostmi. Dáváme příležitost talentovaným a schopným lidem, a to i bez jakýchkoliv zkušeností, kteří u nás dostanou šanci začít. Když na sobě pracují a rozvíjejí se, velmi rádi jim dáváme možnost růst, dostávají nové výzvy a posouváme je v rámci firmy i po různých odděleních. Největší rozrůstání čekáme v oddělení Sales, jak v Praze, tak v regionálních městech s počtem obyvatel větším než 40 tisíc. Dále budeme stále nabírat nové vývojáře mobilních aplikací a webové vývojáře.

O tématech z oblasti HR píšete také blog, tato oblast vás prostě přirozeně zajímá. Jaká témata jsou pro vás osobně v tuto chvíli nejvíce aktuální, když se zamyslíte nad pozicí vaší společnosti na trhu práce a v rámci vztahu společnost versus zaměstnanci?

Tématem, které podle mě řeší spousta firem, je, že nemohou najít správné lidi a brzdí to jejich výsledky. Když už je najdou, tak řeší, jak si je udržet a nenechat si je přetáhnout konkurencí. Pro firmy, jejichž klíčovým kapitálem nejsou stroje, jsou schopní lidé to jediné, co mají. Taková firma se nespokojí s tvrzením, že „nejsou lidi” a musí hledat nové cesty, jak se k lidem dostat. Prostřednictvím blogu www.neonovaHR.cz bych ráda inspirovala a motivovala k tomu, aby se tradiční HR pracovníci nebáli inovovat a hledali nové cesty. Na blogu ukazuji konkrétní případové studie náborových akcí a jak aplikuji HR marketing a employer branding v praxi. Dozvíte se tu například, jak nabrat hned několik seniorních vývojářů za náklady, za které byste pořídili dva iPady.

Když se zastavíme na chvíli u tématu tzv. employer brandingu, co pro vás znamená konkrétně ve společnosti Slevomat?

Brand zaměstnavatele vzniká na různých úrovních a budujeme ho jak dovnitř firmy, tak navenek. Ve Slevomatu si zakládáme na tom, že vše, co se děje uvnitř, je v souladu s našimi hodnotami firemní kultury a filosofií firmy, tedy je v konzistenci s tím, co šíříme navenek. Když budu konkrétní, tak základ budování reputace zaměstnavatele začíná uvnitř firmy už při náboru – například všem kandidátům, kteří se nám hlásí, posíláme personalizované odpovědi nebo zamítnutí. Proces náboru je svižný, efektivní, atmosféra neformální, pokud je potřeba, děláme pohovory po Skypu, abychom šetřili čas kandidátovi i sobě, reagujeme rychle na maily a průběžně informujeme o vývoji; na pohovorech mluvíme otevřeně a slibujeme jen splnitelné. Pak přichází adaptační proces - jsme nápomocní a otevření, dodržujeme sliby z předchozích náborových kol a budujeme si tím vztah a důvěru se zaměstnancem.

V mnohých společnostech se ale takový vstřícný přístup k zaměstnanci změní okamžikem jeho nástupu. Časem se osvědčí a není již třeba vynakládat ze strany firmy tolik úsilí, které bylo potřeba na počátku, aby se schopný uchazeč stal zaměstnancem. Jak pokračujete v komunikaci poté, co je perspektivní nováček přijat?

Otevřená komunikace je u nás základem, proto se napříč firmou u lidí zajímáme o feedback jak směrem dolů, tak směrem nahoru. Jednoduše řečeno, ptáme se zaměstnanců, co si myslí o svém šéfovi. Dává nám to šanci ihned cokoliv pružně řešit a utínat problémy hned v zárodku, než k nim vůbec dojde. Když to shrnu, chováme se k zaměstnanci tak, jak bychom chtěli, aby se choval on k firmě, což se projeví na jeho loajalitě, motivaci a angažovanosti. Takový zaměstnanec rád doporučí svého zaměstnavatele dál a šíří o firmě dobré slovo, což je z našeho pohledu nejsilnější formou budování brandu navenek. Z toho důvodu jsme na Facebooku založili stránku Slevomat LIVE, která má autenticky ukazovat firemní kulturu a dění uvnitř firmy navenek.

Když se vrátíme k tomu, že vás obecně zajímají inovace – což je vlastně vcelku příznačné u HR manažerky společnosti, která přišla na trh s něčím do té doby v Česku v praxi nevídaným – co vše aplikujete v každodenní praxi? Jaké metody jste například již otestovali anebo se chystáte otestovat při náboru zaměstnanců?

Všechny inovace, které dennodenně v HR aplikuji, vychází z toho, že žijeme v 21. století, máme k dispozici nejnovější technologické vymoženosti, naše komunikace i virtuální život se přesunul na sociální sítě, bez smartphonů a jejich aplikací už nedáme ani ránu. Náš životní styl se změnil, ale tradiční náborové metody zůstaly, proto přestávají fungovat. Když přistupuji k náboru inovativně, myslím v první řadě na ideálního kandidáta, protože jednak nechci náborovou komunikací zaujmout všechny, ale jen ty ideální. A za druhé nepřiměřeně utrácet za drahé inzeráty na místech, kde se stejně můj ideální kandidát nevyskytuje. Ten žije v 21. století a náborovou komunikací ho zachytím na místech, kde se přirozeně pohybuje jak offline, tak online. Když přesně vím, kdo je můj ideální kandidát a kde se vyskytuje, můžu přemýšlet dál, jak ho zaujmout a na řadu přichází HR marketing. O konkrétních příkladech jsem se rozepsala v tomto blogpostu, který je o tom, jak jsem hledala PPC specialistu nebo v dalším blogpostu o tom, co dělám jinak při hledání PHP vývojářů na konferenci.

V tématech, která vás zajímají, mne zaujal pojem guerilla recruitment. Slovo guerilla leccos napovídá, ale jen málo si lze pojem představit v oblasti HR. O co se jedná a proč jej považujete za aktuální? Kterých typů společností se takový způsob náboru zaměstnanců týká?

Guerilla je doslovně partyzánská válka, ale taky jedna z forem marketingu. Guerilla recruitment je soubor metod guerilla marketingu, které se využívají pro potřeby recruitmentu. Používá se tam, kde tradiční a osvědčené metody selhávají, kde je třeba docílit výrazného efektu při udržení nízkého rozpočtu. Guerilla je provokativní, kontroverzní, extravagantní a spoléhá na neotřelost, inovativnost a moment překvapení. Guerillu v náboru může použít jakákoliv společnost, přikládám odkaz na ukázky kampaní, které dělala například Ikea, Volkswagen, Uber, Google nebo na naši vlastní guerilla akci z vývojářské konference, kde se mi mimo jiné podařilo dostat hirovací tričko až na profilovou fotku události v mobilní aplikaci Foursquare a každý, kdo se k události “checknul” (vývojáři se hodně checkují), naše sdělení viděl.

U společností, které vznikají jako tzv. start-upy anebo podobným způsobem jako projekty vznikající s nadšením a jistou mírou vstupního rizika, bývá typické, že přitahují určité typy zaměstnanců. Jak se vaše firemní kultura a rychlý úspěch společnosti projevil v atmosféře personální komunikace?

Styl komunikace držíme stále ve svižném a otevřeném duchu. Chceme, aby se v ní zrcadlily naše základní hodnoty firemní kultury, jako je otevřenost, flexibilita, orientace na cíl, sdílení nápadů, nadšení pro to, co děláme. Věříme v to, že když budeme autentičtí, budou se na nás nabalovat podobní lidé, se kterými naše hodnoty rezonují. Tak si zajistíme, že se u nás takovým lidem bude nejenom líbit, ale i dařit.

Kdo myslíte, že by v takovém prostředí zřejmě měl problém obstát?

Firmy, které na poli e-commerce chtějí být na špici, musí neustále inovovat, přizpůsobovat se změnám, být rychlé a pružné. Takoví musí být i lidé, kteří v nich pracují.

A nakonec jedna vizionářská otázka – jaká témata si myslíte, že budou hýbat světem HR v následujících letech, a která, třeba i donedávna považovaná za aktuální, vnímáte jako zastaralá?

Myslím, že stále více firem se bude přiklánět k HR marketingu a začnou dbát na employer branding. Bude vznikat stále více mobilních aplikací v recruitmentu i v interním HR. Naopak personalisté přestanou pro určité pozice využívat Linkedin, protože si ho paradoxně zničili tím, že se na něj houfně a bezhlavě vrhli a tím znechutili jeho uživatele. Velmi citelné je to u IT pozic. Vývojáři jsou na Linkedinu zavaleni stovkami žádostí o spojení, často špatně napsanými. Vývojáři proto na Linkedin nereagují a obtěžuje je to. V tomto ohledu vidím prostor pro vznik něčeho nového, co funkci Linkedinu lokálně nahradí a umožní se k vývojářům dostat efektivněji.

 

Rozhovor připravily