Dovednosti se dají naučit, vztah a postoj k práci je však svébytný a jen těžko se mění

Rozhovor s Alenou Houskovou, personální manažerkou společnosti Algotech

Z důvodů stálého růstu počtu zaměstnanců a s tím související agendou obsadil generální ředitel společnosti Algotech působící v oblasti cloud computingu a podnikových informačních systémů nově pozici personálního manažera, kterou od 1. 1. 2014 zastává Alena Housková. Alena Housková vystudovala Vysokou školu hotelovou, obor Management hotelnictví a lázeňství. Profesní kariéru rozvíjela již během studií v hotelnictví, kde pracovala 10 let. Ve své práci se soustředila na personální práci se zaměstnanci, zabývala se oblastí komunikace, následně se začala věnovat i trénování a školení zaměstnanců. V posledních pěti letech působila jako interní trenér obchodních dovedností a interních standardů a zabývala se koučováním nováčků

„Specifikem oblasti informačních a komunikačních technologií (ICT) je, že většina lidí, kteří se zde pohybují, je nadprůměrně inteligentní spolu s převažujícím technickým myšlením. Naše odlišnost může být v tom, že uchazeče neposuzujeme podle obleku, v jakém na pohovor přijde, nebo jak dobrý je rétor, ale především, zda je pro práci v ICT nadšený, orientuje se v oboru a má chuť se v něm dále rozvíjet,“ říká Alena Housková v rozhovoru pro HR News.

Pozici personální manažerky zastáváte v současné době jako první manažer lidských zdrojů ve společnosti Algotech vůbec. To znamená, že doposud nebylo potřeba ve vaší společnosti tuto pozici obsadit?

Hlavním důvodem, proč byla zřízena pozice HR manažera, je fakt, že firma již určitou dobu prochází růstem a je třeba personální aktivity rozšířit a více koordinovat. Naším cílem bylo rozvinout základní personální program o ucelený systém rozvoje zaměstnanců, systém hodnocení a hledání nových talentů a profesionálů. Současně jsme hledali a hledáme cesty, jak pečovat o stávající zaměstnance a pomáhat jim v jejich pracovním nasazení a profesionálním růstu.

Prvenství nejsou nikdy snadná a bývají spojena s hledáním cest a nalézáním řešení, která nemusí být snadno patrná na první pohled. Jaký byl váš start na pozici, kterou nyní zastáváte?

Starty opravdu nebývají lehké, nejtěžší bylo rychle se zorientovat v tom, jaké již ve firmě existují procesy a jaké jsou vztahy mezi zaměstnanci. Samostatnou kapitolou, významnou v práci personalisty, je přiblížit se zaměstnancům, navázat s nimi vztah důvěry a vzájemné spolupráce. Na druhou stranu je velmi zajímavé, že jako personalista vlastně studujete celou firmu jako komplex – vaši klienti jsou všichni zaměstnanci. A tak, abych mohla pochopit, jak se nejlépe starat o personální stránku firmy, musela jsem pochopit, doslova „prokousat se“ samotnou firmou. A bylo to velice zajímavé!

Jaká byla vaše očekávání a jaké představy měl management společnosti, když obsazoval pozici HR manažera?

Snažila jsem se nemít žádná očekávání, jak jen to bylo možné. Byla jsem rozhodnuta, že si vyhradím na počátku určitý čas na pozorování a potom pomalu začnu rozvíjet stávající agendu a vytvářet nové procesy. Co se týká managementu, strávili jsme ještě před mým nástupem množství času vzájemným poznáváním a orientací v názorech, seznamováním, jak vypadá současná personální situace, jaké má firma cíle a jaké budou hlavní personální a rozvojové plány a priority na tento rok. Postupně jsme se shodli na stejných taktických krocích a připravili společnou strategii na celý rok.

Do jaké míry se domníváte – nyní v situaci, kdy pozici zastáváte více než čtyři měsíce, že se očekávání nakonec naplnila?

Myslím, že je poměrně brzy na tuto otázku odpovídat. Personální procesy jsou běh na dlouhou trať a jen jejich naplánování a uvedení do provozu vyžaduje čas. Až později se ukáže, jak tyto procesy fungují a co firmě přinášejí. Moje očekávání poznat firmu a rozklíčovat, jak funguje na personální koleji, se splnila. Nedávno jsem někde četla, že dobrý personalista se pozná podle toho, kolik lidí se u něj během dne zastaví, a lidé se u mne zastavují. Co se týká očekávání na straně vedení firmy, myslím, že díky podpoře a důvěře, kterou mi věnuje, lze říci, že se daří očekávání plnit.

Co se ve společnosti změnilo s vaším nástupem? Jakým úkolům jste se doposud věnovala a co hodláte dále rozvíjet?

Největší změnou v životě firmy je nyní vůbec vznik pozice personalisty jako takové. Lidé si pomalu zvykají, že je ve firmě osoba, na kterou se mohou obracet a řešit s ní řadu věcí. Z praktické stránky jedním z prvních úkolů bylo koordinovat organizační změny, které postupně probíhaly během prvního čtvrtletí. Díky těmto změnám byly pozměněny některé dlouhodobé pracovní vazby, a i přes krátký časový úsek lze říci, že se tyto změny podařily. V současné době pracujeme na rozvoji stávajícího systému hodnocení a odměňování. Doufám, že se nám podaří ho nastartovat na začátku léta a že bude pro většinu zaměstnanců zajímavý a motivační.

Algotech je společností zaměřenou na oblast telekomunikačních služeb a informačních systémů. V čem je tato oblast specifická z hlediska řízení lidských zdrojů?

Co se týká personálního řízení a plánování je tato oblast specifická v několika rysech. V první řadě je mnoho našich zaměstnanců odborníků na nejvyšší úrovni a jejich znalosti jsou unikátní. U některých kolegů lze říct, že jsou jedni z mála v České republice, kteří danou znalost mají. Další zajímavostí je fakt, že mnoho našich zaměstnanců pracuje během týdne na různých projektech, a tak se nesetkáváme v kancelářích tak často, jak to může být v jiných odvětvích. V neposlední řadě je ICT velice dynamický obor, který se nesmírně rychle rozvíjí a tak je třeba rychle reagovat jak na novinky na trhu, tak na potřeby klientů, které jsou diferencované a rychle se zvyšující a je třeba na to naše zaměstnance připravit.

Máte na starosti kromě jiného péči o zaměstnance, kde nemalou část agendy tvoří nábor nových zaměstnanců. Jaké požadavky jsou na uchazeče kladeny především a o jaké formy přijímacích řízení se jedná?

Přijímací řízení rozděluji do tří kategorií, a to na hledání talentů, špičkových profesionálů a potom lidí, kteří mají běžnou praxi v daném oboru. Každá kategorie má své specifikum a je odlišně náročná. Forma přijímacího řízení je vždy osobní, protože nám velice záleží na tom, abychom našli co nejlepšího člověka pro danou pozici a také aby to byl „náš člověk“, tedy někdo, kdo se hodí do naší firmy. Obvykle otevíráme omezené množství pozic najednou, takže můžeme věnovat dostatek času na komunikaci s uchazeči a na sofistikované výběrové řízení.

Co je pro vás nejdůležitější při přijímání nových zaměstnanců? Co naopak je považováno s ohledem na specifika zaměření vaší společnosti za ne tak zcela významné ve srovnání s požadavky jiných společností?

Myslím, že řada věcí bude podobných. Když hledáme nového člověka, zaměřujeme se především na jeho přístup k práci a k životu, jeho osobnost a potenciál, vyladění. Jsem přesvědčena, že dovednosti se dají naučit či doučit, ale to jaký vztah a postoj k práci člověk má, je zcela svébytné a jen těžko se mění. Specifikum ICT oblasti je, že většina lidí, kteří se zde pohybují, je nadprůměrně inteligentní spolu s převažujícím technickým myšlením.

Může být náročné rozklíčovat a poznat osobnost člověka, jeho postoje k práci, ke klientům, k životu, všeobecně k druhým lidem. Naše odlišnost může být v tom, že uchazeče neposuzujeme podle obleku, v jakém na pohovor přijde, nebo jak dobrý je rétor, ale především, zda je pro práci v ICT nadšený, orientuje se v oboru a má chuť se v něm dále rozvíjet.

Vaše společnost nabízí možnosti specializovaného vzdělávání se v rámci Algouniverzity. Co zahrnuje tento projekt a co nabízí zaměstnancům společnosti?

Název Algouniverzita je vzdělávací program, který zaštiťuje jednak vzdělávání pro naše zaměstnance, jednak připravuje i odborné kurzy pro naše klienty. Hlavními proudy ve vzdělávání zaměstnanců jsou Leadership program, kde intenzivně pracujeme s kolegy ze středního managementu a potom Talent program, kde rozvíjíme a vzděláváme nadané a talentované kolegy. Mimo tyto programy připravujeme i otevřené soft skills kurzy a samozřejmě řadu školení odborných. Vzdělávání našich zaměstnanců je jedním z důležitých bodů firemní kultury a jejích hodnot, považujeme ho za nedílnou součást života společnosti.

Jaké cíle vnímáte z hlediska vzdělávání zaměstnanců nyní jako aktuální?

Velice důležitý je rozvojový program Leadership pro střední management. Ten je pro firmu nesmírně důležitou základnou rozvoje lídrů v oblasti vedení týmu i jednotlivců, a to i v takovém detailu jako je denní operativa. A proto jsem přesvědčená, že je nesmírně důležité věnovat pozornost tomuto programu a hledat pro naše lídry způsoby, jak se moci soustředit na na svůj rozvoj. Tento program je celoroční a má pravidelné sekvence, jejichž součástí je kromě pravidelných workshopů i koučování a odborné poradenství.

 

Doplňující otázky:

Jak jste si vydělala své první peníze?

Možná Vás to překvapí, ale bylo za účinkování v Labutím jezeře. Bylo mi tehdy 14 let a byla to skvělá zkušenost, na kterou moc ráda vzpomínám.

Co si ráda přečtete nebo poslechnete?

Obecně moc ráda čtu. V poslední době mě hodně baví detektivky a knihy zaměřené na rozvoj a sebepoznání. Hudbu poslouchám téměř pořád a nejraději mám jazz, latino a klasickou hudbu.

Kam se rád vracíte?

Ráda se vracím na řadu míst. Ale v blízké budoucnosti se například chystám na folklorní festival do Strážnice, kam jezdíme pravidelně už dvanáct let. Další oblíbená místa, na které mě těší se vracet, jsou Šumava, Florencie, Amsterodam a Mariánské Lázně.

Kdo je vám v životě největší inspirací?

Může to znít zvláštně, ale mojí největší pracovní inspirací je moje matka. Je to člověk, který dlouhodobě pracuje a řídí lidi a úspěšně se ji daří spojit manažerskou roli s lidským přístupem. V životě jsem se potkala s řadou manažerů, kteří byli na vysoké úrovni, byli inspirativní, ale obvykle se silně přikláněli buď k samotnému businessu, anebo naopak se orientovali převážně na zaměstnance a business šel stranou. Jsem přesvědčená, že ve zdravě fungující firmě je třeba oba tyto přístupy propojit a pak má člověk šanci stát se dobrým manažerem.

 

Rozhovor připravila