Vedení lidských zdrojů České televize je v obraze

Rozhovor s Barborou Smutnou, vedoucí útvaru Řízení lidských zdrojů České televize

Barbora Smutná má více než 10 let zkušeností z různých oblastí HR, s důrazem na business a leadership. Vystudovala fakultu humanitních studií UK se specializací na sociologii. Po absolvování dále studovala na Filosofické fakultě UK obor Andragogika a personální řízení, v průběhu studia se věnovala výzkumům v oblasti gender studies. Již během studia pracovala v personálních agenturách a v Českém Telecomu jako specialista náboru. Ještě před sloučením společností Český Telecom a Eurotel pracovala jako HR Business Partner, po vzniku integrované společnosti Telefónica O2 Czech Republic přešla na pozici Senior HR Business Partnera, kde měla na starosti divize sales a marketing, včetně dceřiných společností, později provozní a podpůrné divize a související HR projekty. Od roku 2012 řídí lidské zdroje v České televizi.

V současné době působíte jako vedoucí útvaru řízení lidských zdrojů v České televizi. Máte však za sebou více než desetileté zkušenosti z oblasti řízení lidských zdrojů také v jiných oborech. Pracovala jste například na manažerské pozici v Telefonica Czech Republic, kde jste se věnovala HR Business Partneringu a souvisejícím projektům. V čem je práce v ČT odlišná od vašich předchozích pracovních zkušeností?

Hned v úvodu bych ráda zmínila, že z mého pohledu byla práce pro nadnárodní telekomunikační firmu vynikající pracovní i osobní zkušenost, ze které se snažím těžit i na současné pracovní pozici. Odlišnost práce je daná nejen počtem zaměstnanců, ale samozřejmě také hlavním byznysem. Přišla jsem z firmy, kde téměř všechny procesy byly efektivně nastaveny, v nadstandardní výši fungovala i systémová podpora. Prostředí České televize má zase dlouhou tradici a je pozitivně vnímáno a respektováno širokou veřejností. Na druhou stranu práci neusnadňují mnohdy komplikovaně nastavené procesy, ne zcela dostačující systémová podpora nebo papírový oběh dokumentů. Beru to ale jako výzvu a příležitost pro změnu fungování řízení lidských zdrojů.

Na co jste se v rámci startu na své pozici v ČT zaměřila především?

Cílem mým i mých kolegů v rámci útvaru řízení lidských zdrojů je zaměstnancům a manažerům usnadnit jejich práci, umožnit jednodušší přístup k informacím, zefektivnit komunikaci a procesy a ve všech těchto aktivitách jim poskytovat maximální podporu. Samozřejmě si uvědomuji, že je to běh na dlouhou trať a změna se nestane přes noc, ale pozitivní zpětná vazba, kterou dostáváme na již změněné procesy a to, že vedení ČT fandí změnám, které chceme dělat, mě utvrzuje v tom, že jdeme tím správným směrem. S podporou vedení ČT se změny prosazují mnohem snáze.

Překvapilo vás něco na počátku spolupráce s ČT?

Dopředu jsem předpokládala, že hlavní odlišnost bude v neexistující mezinárodní spolupráci. Zde nastalo příjemné překvapení. Přestože ČT je výlučně českou společností, aktivně funguje spolupráce s ostatními veřejnoprávními medii v rámci EBU (European Broadcasting Union). Díky nim realizujeme např. mezinárodní stáže a pravidelná mezioborová setkání v rámci tohoto sektoru (např. finance, lidské zdroje, technika). Letos jsem byla zvolena členem EBU HR Steering Committee a doufám, že díky tomu budu moci více ovlivňovat možnosti mezinárodní spolupráce, mám spoustu nápadů, které bych ráda realizovala.

Čemu jste se především musela v rámci své nynější pozice učit?

Jako primární rozdíl vnímám opravdu hlavní předmět činnosti obou organizací, z čehož vyplývá i profesní složení zaměstnanců. Ke své práci potřebuji přesně rozumět tomu, jak televize funguje a jak se měří její úspěch. To samozřejmě zabere spoustu času. Jsem v tomto směru perfekcionalista a ráda bych rozuměla opravdu všemu, byla takzvaně „v obraze“. Vím ale, že se mám stále co učit.

Co pro vás stále ještě představuje výzvy, které je třeba přijmout a vyrovnat se s nimi?

Když se ještě vrátím k minulým zkušenostem, tak telekomunikace jsou rychle měnící se prostředí, které reaguje na potřeby zákazníka, a ČT je v tomto ohledu mnohem tradičnější. Přišla jsem z firmy, kde vztahy byly méně formální do prostředí, které je v tomto více konzervativní a dodržuje například komunikaci v rámci hierarchie společnosti. Mnoho věci se postupně mění s příchodem nového vedení. Naším společným cílem je nakonec vždy spokojený divák.

V čem se podle vás především liší práce s lidskými zdroji ve veřejnoprávním médiu od práce v soukromé sféře?

Podstata práce s lidmi je podobná, jiné je prostředí, cíle a systém řízení televize. Velkou změnou pro mě je, že v ČT se řídí hodně postupů legislativně - zákonem o České televizi.

Česká televize má přes 2900 zaměstnanců a zahrnuje široké spektrum zaměstnanců. Jak se odlišují způsoby práce s lidmi ve vztahu k rozdílným profesím a jaké formy vzdělávání v současné době nejvíce využíváte?

V ČT je řada profesí, které jsou unikátní pouze pro televizní / filmové prostředí a tomu musí být také přizpůsobeny veškeré vzdělávací aktivity. Pro lepší představu mohu uvést příklad „Zpravodajského minima“, kde se začínající redaktoři učí pracovat nejen s interními systémy, ale také to, jak reportáž postavit tak, aby byla pro diváka srozumitelná a zajímavá. Jak ji sestříhat, namluvit apod. Do těchto aktivit jsou zapojeni naši zaměstnanci, kteří jsou špičkami ve svém oboru a své znalosti a dovednosti předávají dále. Dalším příkladem je to, že jsme na jaře tohoto roku spustili koncepci interního vzdělávání - tzv. „ČT akademii“. Cílem tohoto projektu je prohloubit znalosti a dovednosti profesí, které se vyskytují nejen v televizním prostředí, ale i v běžné komerční sféře. Pilotní běh jsme vytvořili spolu s kolegy z útvaru Techniky, kde se v rámci ČT koncentruje také největší počet zaměstnanců. Přes léto pracujeme na rozšíření koncepce i na ostatní útvary.

Jakým způsobem konkrétně funguje například Vámi zmíněna akademie?

Snažíme se uplatňovat individuální přístup k různým profesím, ať už jde o vedoucí pozici nebo řadového zaměstnance. ČT se v rámci programu ČT akademie snaží maximálně využít znalostí interních zaměstnanců, které jen oni sami díky provázaností znalostí procesů a televizního prostředí mohou předat ostatním. Když využíváme znalostí zaměstnanců ke školení kolegů, rozvíjíme zároveň tyto zaměstnance v prezentačních a lektorských dovednostech a tím velmi efektivně využíváme unikátní interní zdroje a znalosti. Zvláštností televize je, že kromě zaměstnanců se nabírají na jednotlivé projekty i externisté, např. režiséři, kameramani, střihači, kostýmní výtvarníci, apod. V rámci řízení lidských zdrojů nezapomínáme ani na tyto externí spolupracovníky, loni jsme se zabývali analýzou využívání externistů a některé z nich jsme dokonce převáděli do pracovního poměru, protože to bylo pro ČT výhodnější. Nyní se věnujeme projektu zavedení systémové evidence externistů.

Domníváte se, že je ve vztahu ke specifičnosti ČT jako veřejnoprávního média třeba klást důraz na některé specifické kvality zaměstnanců?

V podstatě velký rozdíl oproti jiným společnostem nevnímám. Zaměstnanci by měli být schopni reprezentovat „veřejnoprávnost“ aneb poslání televize jako veřejné služby – dodržováním právních norem a morálních kodexů. Klademe větší důraz na loajalitu a serióznost.

V současné době je stále aktuální téma zaměstnávání absolventů bez praxe. Jak náročné je například začít jako absolvent kariéru v ČT?

Snažíme se s absolventy pracovat průběžně a umožnit jim pracovní zkušenost již během studia – studentům nejen oborů škol uměleckého ale i všeobecného zaměření. Do budoucna bychom rádi rozvinuli i unikátní studentský program v rámci projektu „ČT start“ (projekt spolupráce ČT se školami) pro studenty SŠ/VŠ i pro absolventy. Konkrétně velmi intenzivně již v současné době spolupracujeme např. s FAMU, JAMU, UTB, SPŠ sdělovací techniky a jednáme s dalšími školami i mimo uměleckou sféru v rámci celé ČR. Studenti tak mohou v ČT získat první pracovní zkušenost či uplatnit své nápady a studentské práce (např. studentské filmy) a je jen na nich jak tuto příležitost promění. I to je poslání veřejnoprávní televize.

Jak kvalitní je vzdělání českých absolventů s ohledem na jejich přínos v praxi, kteří mají zájem o práci v ČT?

Nároky na absolventy jsou vysoké a školství je ne vždy úplně vybaví pro reálnou pracovní příležitost. V rámci projektu ČT start bychom rádi konkrétně ovlivnili pedagogickou výuku tak, aby studenty vybavila praktickými/potřebnými dovednostmi pro výkon budoucího povolání. Setkáváme se se zástupci škol a bavíme se o konkrétních aktivitách, které program ČT start podpoří. Někteří zaměstnanci ČT dnes na vysokých školách přednášejí a naší ambicí je zavést konkrétní semináře/workshopy vedené zaměstnanci ČT. Chceme, aby studenti chodili do ČT na praxe a stáže, které budou smysluplné z pohledu jak zaměstnavatele, tak školy. Právě tyto praxe nám o studentech řeknou mnohem více, než sebedůkladnější výběrové řízení a budeme si moci vybírat ty nejlepší.

Vedle otázky zaměstnávání mladých absolventů bez praxe je stále aktuální také otázka zaměstnávání pracovníků starších 50 let. Přestože se na první pohled jeví jako ideální volba díky svým profesním zkušenostem a osobnostní vyzrálosti stále častěji mají tito zaměstnanci obtížnější pozici při hledání nového zaměstnání. Jak se díváte na problematiku zaměstnávání pracovníků starších 50 let?

Vážíme si všech zaměstnanců, kteří jsou loajální, umí dobře svou práci, kterou odvádějí v očekávané kvalitě, jsou proaktivní a jsou plnohodnotnou součástí ČT. Mnoho profesí na mediálním trhu je unikátních a je důležité si udržet kvalitní zaměstnance. Proto pro nás není rozhodujícím faktorem věk zaměstnance nebo to, jak dlouho pracuje pro Českou televizi.

V souvislosti s rovnými příležitostmi se často hovoří také o nutnosti podpory větší flexibility výkonu práce. Jakým způsobem se snaží ČT umožnit svým zaměstnancům flexibilnější možnosti?

Pokud to umožňuje charakter práce tak pracujeme se zkrácenými úvazky, o které mají zájem především rodiče s malými dětmi, studenti či zaměstnanci v důchodovém věku. Rodičům vracejícím se z mateřské nebo rodičovské dovolené často umožňujeme zkrácený úvazek či možnost částečné práce z domova tam, kde je to z provozních důvodů možné. Co vnímám v prostředí ČT jako pozitivní je, že do těchto rozhodnutí nevstupuje „mezinárodní vlastník – matka“, které bychom se museli přizpůsobovat. Otázkou rovných příležitostí se chceme dále s Českým rozhlasem a MPSV zabývat a vytvořit pracovní skupinu, která tuto oblast bude dále řešit.

Dnešní doba je obdobím mnoha souběžně probíhajících změn, tak jako jsou nuceny se přizpůsobovat média v komerční sféře, mění se také postupy ve veřejnoprávních médiích. Jaké změny bylo nutné v oblasti řízení lidských zdrojů v rámci ČT v uplynulém období provést?

Myslím, že z pohledu řízení lidských zdrojů je jedno, jestli jde o komerční sféru nebo veřejnoprávní médium. Musíme reagovat na vývoj na trhu a podporovat jej. Manažeři na všech řídících úrovních musí změny prosazovat. Proto jsme například zorganizovali letos v květnu první celodenní setkání klíčových manažerů ČT, aby všichni chápali, že máme stejný směr a cíle a nastavili snazší a efektivnější spolupráci mezi jednotlivými úrovněmi řízení ČT. Na toto setkání jsme obdrželi pozitivní zpětnou vazbu a chceme setkávání pravidelně opakovat.

Oblast lidských zdrojů představuje velmi rychle se vyvíjející sféru, kde se uplatňuje řada nových trendů a dosud nevyužívaných postupů. Jaké z nich jsou využívány v rámci práce s lidskými zdroji v ČT?

Pracujeme například na posilování značky ČT jako zaměstnavatele, chceme přilákat i udržet schopné lidi, zavedli jsme výběr zaměstnanců pomocí Assessment Center, používáme videorecruiting, chceme rozvíjet naše zaměstnance, využíváme i metodu Development Center, chceme být preferovaným zaměstnavatelem. Přála bych si, aby zaměstnanci byli hrdí na to, že pracují pro ČT. Já osobně jsem hrdá na to, že pracuji v ČT, že mám skvělé kolegy ve vedení ČT i ve svém týmu a že dělám práci, která má smysl a která mě baví.

Jaké změny vnímáte jako nutné a nyní aktuální?

Jako krok správným směrem byla změna nastavení poskytování služeb lidských zdrojů, které nejnázorněji dokládá vznik modelu HR Business partnerů. Aneb pro-zákaznicky orientovaný tým, nabízející nejenom podporu, konzultace, upozornění na možná rizika, ale i řešení. Jako zástupci lidských zdrojů musíme pochopit, co interní zákazník chce, potřebuje a s čím mu můžeme pomoci. Podle mě bychom měli fungovat jako obchodníci - zákazníci mají nějakou potřebu, kterou musíme zjistit, vymyslet to nejlepší možné řešení a následně toto řešení „prodat“.

A co plánujete v určitém dlouhodobějším horizontu?

Do budoucna je nezbytné pracovat s nastavením cílů jednotlivých týmů, respektive zaměstnanců a s pravidelným hodnocením pracovního výkonu. Všichni by měli znát dlouhodobé plány ČT a priority týmů, kde pracují. Chtěli bychom pomáhat zvyšovat efektivitu činností a pomáhat vedení splnit stanovené cíle. Jsme si vědomi toho, že u veřejnoprávní televize může být hodnocení úspěchu složitější, než v komerční sféře, kde je kritériem úspěchu zisk. Součástí dalších plánů je i rozvoj manažerů, aby uměli s podřízenými pracovat, např. vést hodnotící rozhovory, dávat zpětnou vazbu, apod. Plánujeme koncept manažerských školení, které chceme částečně zajišťovat i interně.

Zmínila jste vznik nového modelu HR Business Partnerů. Co pro Vás bylo při implementaci důležité a co bylo největší výzvou?

Co považuji za nejdůležitější pro úspěšné zavedení HRBP modelu, byla podpora kolegů z vedení ČT a především pana generálního ředitele, kteří tento model podporovali, za což jim všem moc děkuji. Mnoho z nich už s tímto modelem mělo pozitivní předchozí zkušenost z komerční sféry. Dnes po necelém roce fungování si troufám říci, že u vedení společnosti jsou HRBP součástí rozhodovacích procesů týkajících se řízení lidských zdrojů a někdy jim moji kolegové s lehkou nadsázkou říkají „důvěrníci“. Cílem modelu je i snížit administrativní zátěž manažerů – sejmout zbytečnou byrokracii z jejich beder a změnit procesy.

Jakým způsobem si systém lépe představit v praxi?

Obecně platí, že má každý HRBP své interní zákazníky z řad vedení ČT, každý manažer má jeden kontaktní bod - svého partnera lidských zdrojů (jak pozici HRBP v ČT nazýváme), na kterého se může se vším, co se týká řízení lidských zdrojů obrátit. Obecně vede zlepšování kvality zákaznického servisu k získání výhody na trhu. Daří se nám tak využít potenciál silné značky, kterou ČT je. Největší výzvou bylo změnit fungování týmu řízení lidských zdrojů z reaktivního nastavení na proaktivní a zákaznicky orientovaný systém. Aktivní řízení lidských zdrojů musí fungovat skvěle dohromady s operativní agendou a administrativními činnostmi, které musí být bezchybně a včas zajišťovány. Důležitá jsou také čísla, porozumění datům, jejich správná interpretace s přidanou hodnotou a návrhy na zlepšení.

V oblasti řízení lidských zdrojů je klíčová otázka motivace zaměstnanců. Jakým způsobem jsou zaměstnanci motivováni k lepším výkonům a vyšší míře zodpovědnosti ke své pracovní náplni?

My v útvaru řízení lidských zdrojů vymýšlíme jak motivovat podřízené zaměstnance a radíme, jak pracovat s lidmi. Ten, kdo ale bude opravdu reálně motivovat, rozvíjet, hodnotit, je liniový manažer. Proto chceme vzdělávat manažery v tom, jak vést lidi a připravovat jim nástroje, které potřebují a chtějí.

Jaké benefity nabízíte svým zaměstnancům?

Nabízíme srovnatelné benefity jako většina ostatních zaměstnavatelů na trhu. To je základ. Navíc se snažíme vytvářet příjemné pracovní prostředí, v rámci areálu ČT mohou zaměstnanci navštěvovat např. posilovnu, masáže, promítání filmových novinek za zvýhodněné vstupné, apod. Specifické jsou naše sociální programy, například finanční bezúročné půjčky nebo, pomoc v tíživé životní situaci. Jedním z benefitů, který se dnes na trhu už moc nevidí, je zajišťování letních a zimních dětských táborů pro děti zaměstnanců za zvýhodněné ceny. Všechny zaměstnanecké výhody jsou zaměstnancům nabízeny ve spolupráci s odborovou organizací.

Co Vás nyní nejvíce zaměstnává?

Našimi prioritami do konce letošního roku jsou některé úkoly, které jsem již zmínila: koncepce manažerského vzdělávání, pravidelná setkávání klíčových manažerů, nastavování cílů a hodnocení pracovního výkonu, projekt spolupráce se školami ČT start, posílení ČT jako zaměstnavatele, s tím spojené vytvoření obsahu kariérních stránek, apod. Dalšími důležitými projekty jsou například „Pyramida pracovních pozic“, což je projekt zaměřený na hodnocení pracovních pozic, zařazení jednotlivých profesí do mzdových stupňů a vytvoření skupinových popisů pracovních náplní. Dále budeme pracovat na zlepšování zákaznické zkušenosti se službami lidských zdrojů a spolupráci s odborovou organizací, se kterou máme společný cíl – spokojeného zaměstnance a úspěch České televize. V nejbližší době bychom chtěli připravit i program práce s talenty a nástupci na klíčové pozice. Chceme také vyhodnotit zrevidovaný program adaptace nových zaměstnanců, který jsme nazvali „ČT aneb buďte v obraze“ a implementovali již loni. Zatím sbíráme zpětnou vazbu od nových zaměstnanců. Důležitá je také analýza, koncepce a změna firemní kultury. V oblasti řízení lidských zdrojů v ČT je poměrně široké pole působnosti a spoustu věcí je potřeba nastavit od začátku.

Doplňující otázky

Jak jste si vydělala své první peníze?

Myslím, že to bylo za účast v komparsu dětského filmu. Jako dítě jsem chtěla být herečka, případě hlasatelka ČT. Když byly v ČT tyto pozice zrušeny, bylo mi to vlastně líto, protože jsem přišla o dětský sen

Jaký je váš oblíbený televizní pořad?

Na tuto otázku se ptáme nových zaměstnanců, zajímá nás, jak sledují televizní tvorbu. Já se asi ztotožním s většinovými názory, mám ráda Události, večerníčky, Kluky v akci, protože strašně ráda vařím a taky AZ-kvíz, na který jsem se dívala jako holka s babičkou.

Co si ráda přečtete?

Odpočívám tak, že čtu knížky. Pravidelně si koupím měsíčně tak 4 – 5 knížek, sleduji knižní novinky, čtu recenze, v bytě máme jednu místnost obloženou knihovnami a plnou knížek. V poslední době jsem propadla kouzlu severských detektivek, čtu Jo Nesba a ostatní severské autory. Mezi mé nejoblíbenější spisovatele patří například Tom Robbins, Irwin Shaw, Jerzy Kosinski, Haruki Murakami, ale mohla bych jednoduše a dlouho pokračovat, mám třeba ráda i německou literaturu… Stejné to mám s filmy, sleduji současnou jak filmovou, tak televizní, přiznávám, že zejména seriálovou tvorbu.

Kam se ráda vracíte?

Ráda se vracím k lidem, které mám ráda a kteří jsou v mém životě důležití. Z míst je to roubená chalupa s lesem ve vesnici s poetickým názvem Trávníček, kousek od Liberce, centrum Prahy, kde bydlím a jihovýchodní Asie, kam se snažím každý rok jet alespoň na 2-3 týdny na dovolenou, jen tak s batohem a téměř bez plánu a dat v mobilním telefonu.

Rozhovor připravila