Zahraniční zkušenosti jsou doslova k nezaplacení

Rozhovor s Ondřejem Slabým, personálním ředitelem společnosti Coca-Cola HBC Česká republika

Ondřej Slabý vystudoval pedagogiku na Filozofické fakultě Univerzity Karlovy. V oblasti HR se pohybuje od roku 1996. Nejprve působil na trhu telekomunikací ve společnostech Eurotel, T–Mobile a Contactel v oblasti HR Training & Development. V roce 2003 následovala pozice HR Managera společnosti GE Money. V roce 2005 nastoupil jako personální ředitel ve společnosti Kimberly-Clark s přímou zodpovědností za Českou republiku, Slovensko a Maďarsko, v roce 2007 pak jako personální ředitel Kimberly-Clark přesídlil do regionu Švýcarska a Rakouska. Od října 2010 je personálním ředitelem společnosti Coca-Cola HBC Česká republika.

Několik let jste pracoval v zahraničí. Jak se vám žilo ve Švýcarsku a co nakonec rozhodlo o tom, že se vrátíte zpět do Čech?

Švýcarsko je nádherná země, kde máte jedinečnou možnost vidět, jak to vypadá, když společnost prochází svobodným vývojem a rozvojem po několik století. Což má obrovský dopad na celkovou slušnost, bezpečnost a svobodu života. Připočítáte-li k tomu nádhernou přírodu, zejména hory, jezera a to, že je země prostě připravena pro aktivní žití (cyklistické stezky a turistické cesty, horské boudy...) tak jste velmi blízko k ideálnímu místu k životu.

Avšak ani toto vše vám nevynahradí pocit z „domovské“ země, kultury, humoru a přátel. Přesně tak, jak zpívá Jaromír Nohavica: „Písničku v cizí řeči si nepořídíš“. Navíc aktuálnost řešení školních povinností nejmenších členů rodiny rozhodování urychlilo.

Co jste jako manažer lidských zdrojů objevil „na Západě“, zatímco v ostatních zemích, kde jste působil to nebylo?

To, co musí nejen HR člověka zejména ve Švýcarsku překvapit, je úcta a respekt k hodnotám, dohodám a pravidlům. Pravidla se prostě dodržují a tím to končí. Žádná další diskuse není potřeba.

Dalším zajímavým rozdílem (teď okem personalisty) oproti našemu trhu je váha referencí. Ty mají při náboru zaměstnanců daleko větší váhu než samotný životopis. Životopis bez referencí nemá prakticky žádnou hodnotu. Důležitým faktorem je však i to, že i k psaní referencí přistupují zaměstnavatelé velice odpovědně a nedovolí si žádnou informaci zatajit či pokroutit.

A nemohu zapomenout na „work-life balance“. V této oblasti jsou Švýcaři určitě o několik mil dále než my a dokáží daleko lépe vybalancovat soukromé a pracovní priority.

Je naopak něco, co je tak typické pro českou personalistiku, že jste se s tím v jiných zemích nesetkal?

Vnímání našeho světa bývá velice často zapleveleno spoustou předsudků. Proto bych při porovnávání našeho a západního (v tomto případě švýcarského) „HR“ nebyl vůbec skeptický. V mnoha směrech se nemáme za co stydět. Jednou z velkých výhod je, že ve střední Evropě nemusíme být tak často spoutáni dlouholetou tradicí a tak silnou konzervativností. Například protlačení skupinového Assessment Centra se mi ve Švýcarsku nepodařilo. Na našem trhu dokážeme být daleko flexibilnější a rychleji se adaptovat při nutné změně.

Doporučoval byste svým kolegům z řad personálních manažerů mezinárodní zkušenost?

Zahraniční zkušenost je něco, co nelze nedoporučit. Ze všech perspektiv je to doslova zkušenost k nezaplacení. A to nejen z pohledu pracovního, zažití jazyka, „nové“ kultury, ale i z pohledu rodinného či privátního. Já jsem měl navíc to štěstí, že jsem mohl pracovat jako HR manažer pro lokální pobočku, takže provázanost se švýcarským/rakouským trhem byla ještě o něco intenzivnější než při práci v evropských centrálách.

Je velký rozdíl mezi řízením lidských zdrojů v telekomunikacích a v sektoru spotřebního zboží, kde působíte v posledních letech?

Za svoji kariéru jsem vystřídal 3 obory. Telekomunikace, bankovnictví a FMCG. Při přechodu z telekomunikací do bankovnictví jsem neznamenal mnoho významných rozdílů (z pohledu personalisty). Oproti tomu při přechodu z banky do světa FMCG musím říci, že rozdíly jsou obrovské. Způsob přemýšlení, rychlost rozhodování, osobnostní nastavení lidí.

Čím je vám osobně blízká firemní kultura společnosti Coca-Cola?

Coca-Cola je fenomén v mnoha oblastech. Tak, jak jsou nepřehlédnutelné jednotlivé „brandy“ Coca-Coly, nelze přehlédnout ani specifickou firemní kulturu. Ta je na jedné straně velice výkonově orientována, kdy téměř každá složka výkonu je konzistentně měřena a sledována. Na druhé straně je příjemné zjistit, že konstatování „lidé jsou naší prioritou“ není jen prázdným a opakovaným klišé. A oblast talent managementu je jedním z klíčových procesů práce manažera.

Jedním z projektů, na kterém v současné době pracujete, je komplexní inovace vzdělávací koncepce. V čem spočívá?

Myslím, že nejde o žádnou revoluci. Spíše chceme evolučním způsobem revidovat všechny procesy a nástroje pro rozvoj a vzdělávání tak, aby naplňovaly naše dlouhodobé obchodní cíle. To znamená, aby lidé na současných pozicích byli schopni vykonávat svoji práci ještě lépe a efektivněji a k tomu byli cíleně připravováni na pozice budoucí v rámci jejich kariérních plánů.

Proč je důležité, abyste tento projekt dotáhli do konce a kdy myslíte, že se budete moci těšit z úspěchu?

Tady je odpověď jednoduchá. Pokud projekt nedotáhneme, mám(e) tu problém. Nebudeme schopni rozvíjet klíčové kompetence, nebudeme mít dlouhodobě dostatečný počet nástupců na manažerské pozice, což je v obou případech riziko pro samotné podnikání. Motivace našich zaměstnanců nám může poklesnout, protože rozvoj lidí stavíme na první místa žebříčku angažovanosti zaměstnanců. A do třetice budu mít problém já sám, protože nesplním své stanovené cíle.

Souhlasíte s tím, že odklon od externích školení k rozvoji vlastních interních lektorů a koučů je jedním z nejsilnějších trendů v současném firemním vzdělávání?

Nevím jestli zde mohu „paušalizovat“ a hovořit obecně, ale z mé osobní zkušenosti má odklon od externích programů několik důvodů. Celý trh nám za posledních několik let tzv. „upgradoval“ a laťka nároků na dovednosti, znalosti vylétla prudce nahoru. Zároveň však i vstupní úroveň uchazečů o práci vzlétla nahoru. Proto odpadá i celá řada vzdělávacích potřeb, které jsou prostě vstupním standardem a dříve byly předmětem pestré nabídky katalogového vzdělávání firem.

Dalším důvodem je potřeba provázanosti „obecných“ znalostí s firemními procesy, standardy a kulturou. A toto nemůže dokázat nikdo lépe než člověk přímo zevnitř. Posledním důvodem jsou samozřejmě finance a celková efektivita, kdy je možné náklady na interní školení stlačit na minimum. Ale opět to není jen o financích, ale i o efektivním využití zdrojů.

Můžete uvést příklad takového efektivního využití zdrojů u vás ve firmě?

Ve společnosti Coca-Cola HBC velmi úspěšně využíváme interní školení našich kolegyň na rodičovské dovolené. Pro nás je to velice cenný zdroj se znalostmi a dovednostmi a vysokou motivací. Pro naše kolegyně je to ideální možnost, jak si udržet kontakt s firmou, využít své zkušenosti a ještě velmi obratně skloubit pracovní a mateřské povinnosti.

Patříte mezi příznivce modelu HR business partnerství, který je dalším takovým silným trendem ve velkých společnostech?

Mně nepřijde business partnerství jako trend, ale jako výsledek naprosto pragmatického uvažování „selského rozumu“. Chceme-li říkat, že HR je rovnocenným partnerem pro všechny úrovně managementu, je business partnerství ne trend, ale nutnost.

Doplňující otázky:

Pijete colu?

Samozřejmě, že Coca-Colu piju. Ne proto, že jsem její zaměstnanec, ale proto, že se jedná chutný a osvěžující nápoj. Navíc při zdravém životním stylu, kdy je přísun tekutin velmi důležitý, mám možnost využít celé naše portfolio nápojů od balených vod, přes sportovní nápoje až po džusy či energetické nebo sportovní nápoje.

Jací lidé jsou vaše krevní skupina?

Má krevní skupina? Lidé, kteří jsou normální (bez potřeby hrát jakékoli politické machinace), lidé hraví, zvídaví, kreativní a inovativní. A samozřejmě vtipní. Protože bez nadsázky a humoru bychom se unudili, ne?

Kdo nebo co je vám v životě inspirací?

Mojí inspirací byli a jsou lidé okolo mne. Ať už je to v prostředí pracovním (kolegové či nadřízení), ale i prostředí domácím. Má žena, můj životní kouč je nehynoucí inspirací při všech příležitostech. Důstojnými konkurenty jí však začínají být mé dvě dcery, kdy jejich dětský „nepokroucený“ pohled na svět plný přímých a logických otázek je skvělou inspirací i zrcadlem.

Kolika jazyky hovoříte?

Aktivně jsem schopen hovořit dvěma cizími jazyky. Německy a anglicky. Zajímavým, skoro pikantním momentem byl příjezd do Švýcarska, kdy se mým pracovním jazykem stala napůl angličtina a napůl němčina. Tudíž angličtina, do té doby „cizí, druhý“ jazyk, nahradil češtinu a stal se jazykem téměř domácím a němčina nahradila angličtinu jako druhý jazyk.

 

Rozhovor připravila