Pracujeme na sobě

Rozhovor s Kirilem Ribarovem, ředitelem útvaru Rozvoj lidských zdrojů společnosti ČEZ

Kiril Ribarov vystudoval informatiku na MFF Univerzity Karlovy v Praze. Po dokončení studia se věnoval počítačovému zpracování přirozeného jazyka. Byl členem projektových výzkumných týmů. Věnoval se přednáškám z oblasti strojového učení, statistiky a rozhodování. Zabýval se také teorií a praxí manažerského rozvoje. Působil jako externí lektor v řadě MBA programů. Od začátku roku 2008 se pohybuje v energetice. V elektrárenské společnosti ČEZ prošel několika HR pozicemi a zakotvil v křesle ředitele útvaru Rozvoj lidských zdrojů.

Co mají lidské zdroje společného s matematikou?

Mě už se hodně lidí ptalo, co má vůbec to, co studují nebo dělají společného s matematikou, protože se jim zdá, že matematika je dnes trochu stranou z reálného života. Kdybych to měl hodně zobecnit, matematika je věda o strukturách a vztazích. Když si toto dokážeme abstrahovat, je to vhodný základ i pro personalistiku. Rozhodně to ale není obor, na který by člověk musel jít, když má rovnou v úmyslu věnovat se personalistice.

Označil byste sám sebe za logický, analytický typ personalisty?

„Soft“ věci potřebné pro personalistiku jsem se učil zkušenostmi, ne že bych někde seděl v lavici. K tomu se snažím přidávat koncepčnost a analytičnost, takže v tomto směru ano. Myslím si ale, že nejsem suchar, abych se díval jen na čísla.

Jak jste se dostal k energetice?

Nevolil jsem energetiku jako obor. Zaujaly mě nové projekty, které zde personalistika měla před sebou v době, kdy mi byla představena. Měl jsem zkušenost, kterou jsem chtěl předat v rámci chystaných manažerských vzdělávacích programů, a tak jsem se rozhodl, že chci od čisté analytiky jít trochu blíž k lidem.

V čem je podle vás ČEZ jiný než další velké firmy?

Myslím si, že ČEZ je hodně jiný. Je jiný tím, že je tu prostor pro jedinečné projekty – projekty širokého rozsahu, které se jinde v České republice a někdy i v Evropě neuskutečňují – ať je to příprava výstavby nových elektráren či modernizování zařízení, ať je to unikátní znalost a zkušenost, která se tímto hromadí nebo její konzistentní a dlouhodobý charakter. ČEZ je také jedna z mála firem, jejíž centrála a know-how je v Čechách a pobočky v zahraničí. Na trhu je spousta firem, kde je to obráceně – know-how se pouze aplikuje, ale nevyrábí. My jsme u zdroje a to je ta jedinečnost.

Rozvíjení lidského potenciálu patří ke klíčovým principům firemní kultury ČEZu. Jaké jsou vaše priority jako ředitele rozvoje?

V ČEZu máme celkem sedm základních principů a rozvoj je jedním z nich. Péči o rozvoj lidského potenciálu vyjadřujeme principem „Pracujeme na sobě“ - to je odpovědností každého zaměstnance, který se vzdělává, a každého manažera, který má dbát o rozvoj svých lidí. Podmínky k tomu, aby se firemní rozvoj cíleně posouval, aby fungoval koncepčně a zároveň účinně, to je pak úkolem útvaru rozvoje. Jsme rádi, že je tato oblast v základních principech zakotvena a stává se tím pevnou součástí firemní kultury.

Bez ohledu na ekonomickou krizi stále potřebujete kvalifikované odborníky, především do rostoucího sektoru jaderné energetiky. Jak je získáváte?

To je velkou výzvou celé personalistiky. Po této stránce jsme jeden tým, protože je to jedna ze strategických věcí pro dalších deset let plánovaného rozvoje ČEZu. V tomto období máme potřebu zaměstnat asi dvanáct tisíc techniků, což je velký počet zejména ve chvíli, kdy Česká republika produkuje ročně asi dva a půl tisíce absolventů technického vzdělání a samozřejmě ne každý z nich bude mířit rovnou do ČEZu. Z tohoto důvodu podporujeme vysoké školy, střední školy, nábor do těchto oborů a také vznik nových oborů. V rámci ČEZu pak připravujeme a realizujeme adaptační programy, které jsou individuálně modifikovatelné a nový zaměstnanec může být i rok či dva v tomto programu, než přejde na své pracovní místo. Je to souhra toho, co se chystáme pro zaměstnance připravit uvnitř, včetně firemních hodnot a inovativních projektů, s vytvářením sítě škol a sledování zájemců a adeptů na pracovní místa již v ranějším věku.

Jak úspěšné jsou vaše programy spolupráce se školami a studenty?

ČEZ již delší dobu školy různým způsobem podporuje, krátkou dobou to ale máme proaktivně a pevně organizačně podchyceno. Začátkem tohoto roku vznikl nový útvar strategického náboru, jehož příprava se odehrávala v průběhu celého roku 2009. Byla ustanovena síť škol, máme velmi pozitivní odezvu ze strany pedagogů a ředitelů škol, máme podepsány rámcové smlouvy a máme naše lidi, kteří jsou přímými aktivními komunikátory se školami. V současné době spouštíme kampaně na těchto školách, ale také jim pomáháme, aby mladé lidi lépe vzdělávaly. Jedná se o skutečně vyrovnanou spolupráci, kdy ČEZ není na školách jen od toho, aby krátkozrace získával studenty na svá pracovní místa, ale hlavně také vyjadřuje zájem o ten obor v delším horizontu. Odezvy ze strany škol jsou velmi pozitivní a já doufám, že budou ještě lepší a lepší.

Jaké možnosti vzdělávání nabízíte zaměstnancům, kteří již u vás pracují?

U každého zaměstnance nebo potenciálního zaměstnance, který profilem odpovídá požadovanému pracovnímu místu, vyhodnotíme to, co ví a to, co potřebujeme, aby věděl. Pro tento rozdíl připravujeme na míru šitý adaptační program. I zde máme velmi pozitivní odezvu v tom, že naši zaměstnanci jsou dobře připraveni přijmout nového člověka mezi sebe. Nový člověk zdaleka není ponechán tomu, aby se výlučně sám prokousával. Jde o velmi dobrou kolektivní práci v našich elektrárnách i mimo ně.

Co následuje po absolvování adaptačního programu?

Když zaměstnanec projde adaptací, uskuteční základní kvalifikační předpoklady, má možnost se rozvíjet dále a hodně stojíme o to, aby se dále rozvíjel. Součástí hodnotících pohovorů s manažery, které jsou jednou ročně, je i rozvojová část. Je to o tom, co by zaměstnanec potřeboval po profesní stránce, po stránce budoucí kvalifikace v případě určitého kariérního záměru, po stránce rozvoje jeho talentu a po stránce rozvoje měkkých dovedností, abychom mohli uvádět do praxe firemní hodnoty a kulturu.

Používáte především své interní školitele?

Máme vlastní školicí centra, která dělají jadernou přípravou. V rámci jaderné a i profesní přípravy, která je vázána se získáním určité kvalifikace, máme interní lektory a tutory. Pokud jde o měkké dovednosti a také některá profesní certifikovaná školení nebo jazykovou přípravu, pracujeme s externími dodavateli.

Představte nám systém znalostního managementu, který byl spuštěn v jaderné elektrárně Temelín.

Jak jsem již řekl, ČEZ má jedinečné znalosti. Když se zamyslíme nad tím, co je majetkem, kapitálem společnosti, rozhodně to nejsou jen číselně vyjádřené věci na účtě. Jsou to i lidé a jejich znalosti a zkušenosti. Máme-li zaměstnance v elektrárně v provozu, ale i v managementu, který prošel neopakovatelným procesem, budoval jej od nuly a nikde jinde není, je třeba se ptát, co budeme dělat, až jednoho dne v práci nebude. Proto identifikujeme klíčové experty a klíčové znalosti. Ve dvojici znalost-expert systémově podchycujeme tuto znalost. U nejrizikovějších záležitostí je to nastavením zástupce pro konkrétní znalosti. Dále vytváříme záznamy o zkušenostech, které jsou dále komunikovány do firmy, k managementu a k zaměstnancům včetně komunikace i skrze školení.

Uvažujete o rozšíření tohoto systému mimo oblast jaderné energetiky?

Knowledge management v Temelíně je vzorem. Získal kladnou odezvu i od Mezinárodní jaderné organizace ve Vídni. Každý rok je ve znamení implementace na jednom místě, rozvoje na jiném a postupně přidáváme další místa. Začali jsme s přípravou implementace v Dukovanech a ano, chceme jít i mimo jádro. V současné době zvažujeme, kterým směrem by to bylo nejvhodnější. Knowledge management je velmi užitečný v situacích, kdy zrovna v tuto chvíli ve firmě vzniká znalost, která se jen tak nebude opakovat – ať je to v přípravě nových projektů, nových záměrů nebo v různých procesech budování nových věcí.

Jaké další cíle máte před sebou?

Cílů je strašně moc. Část z nich je nutně procesní – dělat rozvoj dobře a cíleně. Slovo cíleně bych chtěl podtrhnout, protože plošné korporátní programy šité „na míru všem“ nemají požadovanou účinnost. Je třeba cílit ke strategii firmy, propojovat hodnoty, strategické cíle a očekávání zaměstnanců. Právě toto je můj cíl, udělat ten citlivý balanc v korporaci, abychom získali maximální přidanou hodnotu v rozvoji.

Kterého úspěchu si ve své kariéře nejvíce ceníte?

V ČEZu nejsem tak dlouho, abych mohl hrdě mluvit o svých úspěších. Personalistika v ČEZu úspěchy má, takže bych se určitě držel týmovosti. V loňském roce jsem společně s kolegy z jiných útvarů pracovali na přípravě potřeb náboru a spolupráce se školami, vytváření adaptačních programů a vytváření zaměstnaneckého brandu. Je to skutečně vynikající kolektivní práce. Na to si myslím, že může být naše personalistika opravdu pyšná. Mým osobním největším profesním úspěchem je cena za nový rozvoj v oblasti počítačového zpracování přirozeného jazyka, kterou jsem získal v prestižní mezinárodní soutěži v roce 2006 a byl jsem první z České republiky, kdo takové ocenění kdy dostal.

Věnujte stejnou péči i svému vlastnímu rozvoji?

Svému vlastnímu rozvoji se věnuji relativně hodně. Zajímají mě finance, zahraniční akviziční aktivity, jazyky a jiné kultury, sám k tomu mám zkušenost a i genetické zázemí. Rozhodně to pochopení, že máme spoustu společných věcí, ale v různých kulturách je jinak vyjadřujeme, což není důvod ke strachu, ale důvod k obohacení, mi dává nadšení se rozvíjet dál, i odborně. Velmi rád se dívám, co je jinde, co je za hranicí České republiky. Mám trochu pocit, že tady jsme stále uzavření, ale zároveň se setkávám s výbornými lidmi a ptám se, co potřebujeme dělat více, abychom všechno to, co víme a co je potřeba udělat, dokázali dát do praxe, aby to nezůstalo jen v našich hlavách.

 

Doplňující otázky

Zbývá vám vedle práce čas i na zábavu? V ČEZu jsem od roku 2008, toto je třetí pozice, na které jsem ukotvil. Každá pozice vyžaduje určitou adaptační dobu. Čas na zábavu moc nebyl. Přál bych si, abych měl trochu více času, ale zároveň mi výrazně neschází, jelikož má práce mne nesmírně baví. Vím, kdy přestat a dopřát si oddech a to mi nyní stačí. I když je to pět minut, ale je to čistých pět minut.

Zkoušíte rád nové věci? Velmi. Odborně, ale i v osobním životě by si člověk měl vyzkoušet, co zvládne, co má rád. Mám pocit, že pořád něco zkouším.

Čeho si vážíte na druhých lidech? Otevřenost, upřímnost a konzistence v názorech.

Co vám v poslední době udělalo největší radost? Moje děti. Dělají úžasné pokroky. Ani děti neprocházejí jednoduchými věcmi, ať už jde o zdravotní či jiný stav. Pozorovat odvahu, kterou v sobě mají bojovat se životem, i když jsou malé, to je naprosto úžasný pocit.

Bez čeho byste se obešel? Když se o tom bavíme doma, tak tvrdím, že mohu postrádat skoro všechno. Manželka tvrdí úplný opak. Bez telefonu bych se obešel, někdy i velmi rád. S počítačem už by to bylo horší, protože si stále občas rád zaprogramuji. Rozhodně netrpím na formy luxusu nebo na víkendové chatě, to nemusím.

 

Rozhovor připravila