I velká firma může být rodina

Rozhovor s Janem Březnou, personálním ředitelem pojišťovny Kooperativa

Jan Března se v personalistice se pohybuje od roku 1993. Začínal v elektrárenské společnosti ČEZ, kde působil v řadě HR pozic, z toho závěrečné tři roky jako personální ředitel. Následně zastával funkci ředitele pro staffing v Českém Telecomu. Od jara 2005 je personálním ředitelem společnosti Kooperativa pojišťovna, a.s., Vienna Insurance Group.

Ve své kariéře vedl řadu úspěšných transformačních a implementačních projektů z oblasti lidských zdrojů a managementu. Je prezidentem Klubu personalistů ČR a členem výboru České manažerské asociace. Jan Března je ženatý a má tři děti.

Kooperativa nedávno získala již podruhé titul Pojišťovna roku. Vnímáte taková ocenění jako úspěch svých lidí?

Ano. Získání prestižního ocenění je především záležitostí a úspěchem našich zaměstnanců, kteří vymýšlí, produkují a zdokonalují naše produkty. Je to ocenění za práci a my jsme rádi, že i veřejnost si toho všímá. Díky tomu jsme úspěšní nejen v soutěžích, jako je Pojišťovna roku, ale i v běžném životě při prodeji pojišťovacích produktů.

Řekl byste tedy, že vedete lidské zdroje ve firmě, která usiluje o neustálé zlepšování svých zaměstnanců?

Určitě, to je naše velká priorita v HR, ale i v top managementu. Zlepšování kvality lidí a poskytovaných informací a služeb nejen v zákaznickém servisu vede k získání konkurenční výhody. Každý máme svého zákazníka, jak interního uvnitř firmy, což může být kolega, pro kterého děláme svou práci, tak i externího zákazníka, se kterým se dostaneme do styku během svého osobního života. Těch externích klientů má naše pojišťovna přes dva miliony a to znamená, že pojišťujeme každého pátého občana ČR - není možné je nepotkat.

Na čem konkrétně nyní pracujete v HR?

Momentálně se snažíme sladit HR servis v rámci celé Vienna Insurance Group v České republice, kterou kromě Kooperativy tvoří další tři subjekty – Česká podnikatelská pojišťovna, Pojišťovna České spořitelny a VIG RE zajišťovna. Hledáme nejefektivnější variantu vzájemně poskytovaných servisních služeb. Naším hlavním úkolem je najít „best practices“, které každá z těchto firem má, a použít je ve prospěch skupiny.

Zavedli jste také HR portál.

V roce 2009 se nám povedlo v zásadě dokončit HR portál pro každodenní styk s našimi zaměstnanci. Naši zaměstnanci pracují na různých místech po celé České republice. Proto jsme hledali optimální řešení, které by bylo pružné, rychlé, s možným využitím pro všechny. Portál obsahuje jak základní informace, tak procesy typu výkazů práce, dovolených, výplat, ale i zaměstnaneckých výhod atd. Myslím si, že dnes už můžu říct, že máme prakticky „bezpapírovou personalistiku“. Celkově usnadňuje práci všem zaměstnancům i manažerům při jejich každodenní práci personálního řízení. Jedna z posledních věcí, kterou jsme implementovali, bylo workflow, které je spuštěno vždy, když manažer potřebuje cokoli projít se svým zaměstnancem – přesunout na jiné místo, přijmout, změnit funkci, upravit mzdu a tak dále.

Nacházíme se v době ekonomické krize. Jakým způsobem ovlivnila řízení lidských zdrojů v Kooperativě?

Krize je do jisté míry výsledkem globalizace, na který jsme reagovali stejně jako ostatní společnosti v rámci trhu. Zaměřili jsme se především na úspory uvnitř firmy. Na straně jedné jsme provedli audit provozních nákladů a snížili objemy dlouhodobě nečerpaných zdrojů, na straně druhé došlo ke snížení počtu zaměstnanců. K těmto opatřením bychom však přistoupili i bez krize, neboť vedou k posílení firmy a my jsme tento proces připravovali ještě před nástupem krize.

Řekl byste, že vám krize v něčem naopak pomohla?

Jestli nás krize v něčem „nakopla“ dopředu, tak ve snaze dívat se na věci jinak, co nejvíce přizpůsobit produkty potřebám našeho zákazníka. Nyní jsme připravili projekt, který není až tak mezi českými zaměstnavateli obvyklý, kterým podporujeme jakýkoliv nový nápad. Pracovně se nazývá „zlepšovatelské hnutí“ a dává zelenou všem dobrým nápadům našich zaměstnanců. Žádný nápad nezůstane nepovšimnut a bez reakce a finálně i bez ocenění, ať už se jedná o finanční cenění nebo poděkování.

Obecně se mluví o tom, že v této době je důležité zabývat se rozvojem talentů – aby brzy neodešly. Myslíte si to také?

Pokud někdo chce odejít z firmy, tak odejde. Doba, kdy se nesmělo odcházet, už je dávno pryč. My nicméně máme program, kterému říkáme „Talent Management Pool“. V tomto programu jsou zařazeni zaměstnanci, kteří mají potenciál se dále rozvíjet v horizontální či vertikální sféře své kariéry. Cesta směrem vzhůru po manažerském stupni není tak úplně jednoduchá, protože máme poměrně plochou organizační strukturu a řídících článků je velice málo. Snažíme se naše lidi zapojovat i do nejrůznějších projektů a vést jejich kariéru směrem odbornosti. A to se nám snad daří, protože klíčoví zaměstnanci od nás v zásadě neodcházejí.

Popište nám firemní kulturu v Kooperativě.

Kooperativa, jak jsem ji měl možnost za pět let poznat, má úžasnou firemní kulturou, jejímž hlavním rysem je „rodina“. I naši zakladatelé Kooperativu zakládali s cílem mít rodinnou pojišťovnu. I když se trochu rozrostla a nyní má přes tři a půl tisíce zaměstnanců, pořád si zachovává prvky rodiny. Příkladem za všechny byly povodně v roce 2002, kdy každý, kdo mohl, pomáhal likvidátorům. Díky tomu, že jsme škody zlikvidovali o generaci rychleji než konkurence, podpořili již tak velkou důvěru zákazníků. Kvalitní pojišťovnu poznáte podle toho, když ji potřebujete, ne podle toho, kolik jí platíte.

Jak hledáte talenty?

Vždy jsme se snažili vybírat si lidi z vlastních řad, ty ale nejsou nevyčerpatelné. Proto jsme přemýšleli, jak přitáhnout lidi, kteří právě vycházejí z vysokých škol. Pravidelně prezentujeme firmu na veletrzích pracovních příležitostí vysokých škol a také nabízíme absolventům roční pracovní stáž, během které projdou celou firmou a získají obrovskou zkušenost v tom, jak funguje pojišťovací subjekt v denní běžné praxi.

A to je váš program Trainee...

Ano. Letos probíhá již čtvrtý ročník tohoto projektu. Jedná se o speciální roční program určený absolventům vysokých škol. Přijímáme kolem 20 mladých lidí, kteří se během 12 měsíců mohou ucházet o jakékoliv volné místo v Kooperativě. Účastníci tak mnohdy vystupují z Trainee programu již během čtvrtého nebo pátého měsíce, konce se dožívá zlomek původních účastníků. Jen zřídka se stane, že někdo program ukončí a odejde úplně. Je to program, který nás relativně nic nestojí a dozvídáme se spoustu užitečných informací, které následně využíváme v praxi. Dalším projektem, který našel ve firmě své místo je spolupráce s vysokými školami. Již druhým rokem pracujeme se studenty po dobu jejich diplomových prací, nabízíme konzultace prací a krátkodobé stáže, abychom se poznali co nejlépe. To nemůže nahradit sebesofistikovanější výběr pomocí testů, AC, DC apod.

Jaké formy vzdělávání zaměstnanců v současné době využíváte nejvíce?

Výjimečně posíláme zaměstnance na externí kurzy, většinou pro ně připravujeme akce na míru v úzké spolupráci s jejich nadřízenými. Máme i vlastní lektorský sbor. Myslím si také, že máme velice dobře rozpracovaný e-learning. Používáme systém Moodle, který vznikl na vysokoškolské půdě a je prakticky zdarma. Sami si pak vytváříme e-learningové kurzy. Do budoucna je naším cílem nabízet teoretickou základnu v maximální možné míře v e-learningu a praktickou možnost vyzkoušet si tuto základnu v živých kurzech, případně přímo v práci.

Co vás osobně motivuje v práci?

Práci v HR jsem měl možnost vyzkoušet si vše od vzdělávání, přes nábory až k managementu a obecné problematice lidských zdrojů. Nevyhnul jsem se ani restrukturalizacím, propouštění a nabírání úplně jiných lidí. Pokaždé ta práce byla velmi zajímavá, protože není monotónní.

To si ale žádá vysoké pracovní nasazení, jak dobíjíte pověstné baterky?

Za prvé tím, že mě moje práce baví. Už jen to, že ji mohu dělat ve výborné firmě s fantastickými kolegy, mi dává obrovskou energii. Pokud ani to nestačí a chci přijít na jiné myšlenky, věnuji se svému velkému hobby, kterým je kolo – téměř ve všech podobách, tedy kromě krasojízdy a kolové... Kromě toho mám tři děti, které mi věnovaný čas vrací obrovskými hrstmi zpátky. Pak mám energii jít zase do práce a dokázat něco, co se mi třeba před tím nepovedlo.

Co považujete za největší úspěch ve své kariéře?

Kdybyste se mě zeptali před pěti lety, řekl bych, že největší úspěch byl, když jsem byl personálním ředitelem ČEZu. To byla pro mne významná pozice, ve které jsem se spoustu věcí naučil, dnes to ale jako největší úspěch nevidím. Byla to etapa života, která přišla a odešla stejně, jako přijdou a odejdou další etapy. Naučil jsem se vážit si každého dne, za kterým se večer ohlédnu a řeknu si, že to bylo fajn. Nemusí to přitom znamenat, že se mi něco povedlo skvěle. Pro mě je důležitá vnitřní spokojenost s výsledkem své práce. To beru za svůj úspěch, ne to, co mám napsáno na vizitce.

Doplňující otázky

Máte rád zimu? Jak kdy. Na horách určitě ano, jen kdyby tam člověk mohl být častěji. Nejhezčí roční období je pro mě ale pozdní jaro.

Co byste se chtěl naučit? Spoustu věcí, kterou v životě ani nestihnu. Obdivuji například lidi, kteří hovoří několika světovými jazyky. Chtěl bych se naučit opravdu dobře alespoň jeden.

Kam byste se chtěl podívat? Můj sen je Nepál. Jinak si ale myslím, že v každé zemi je spousta nádherných věcí. Mám rád cestopisy a cestování je pro mě relaxací. Díky třem dětem, mezi kterými je navíc poměrně vysoký věkový rozdíl, je to však náročné na organizaci.

Na co se těšíte v letošním roce? Těším se na to, že postoupím do střední kategorie a mezi cyklisty již nebudu muset závodit s podstatně mladšími jedinci. Z pracovního hlediska se hodně těším na výsledky projektu sdílených služeb, který realizujeme v rámci skupiny VIG ČR.

 

Rozhovor připravila