Práce musí hlavně bavit

Rozhovor s Janem Dolečkem, ředitelem lidských zdrojů společnosti CET21

Kolik zaměstnanců má vlastně CET21?

Máme přibližně 700 zaměstnanců. Zvláštností televize je skutečnost, že kromě zaměstnanců se na jednotlivé projekty nabírají externí dodavatelé (jako např. herci, režiséři, kameramani apod.). Těchto lidí je celkem také několik stovek ...

Jaká jsou v televizi oddělení?

Komerční televize je v podstatě firma jako každá jiná. Hlavní rozdíl, oproti „normálním" výrobním firmám, spočívá v produktu, kterým je poskytování nějakého zábavného nebo informačního obsahu divákům či uživatelům. Naším „výrobkem" jsou televizní kanály (Nova, Nova Cinema, Nova Sport a připravovaná MTV) a internetové servery (nova.cz, tn.cz, galerie.cz a další). V každém z těchto kanálů musí pracovat někdo, kdo dokáže odhadnout, o co mají naši diváci zájem a co se bude vysílat.

Obsah, který chcete divákům poskytnout, musíte někde získat. Buď ho koupíte nebo vyrobíte. Proto máme akviziční oddělení, které nakupuje u zahraničních produkcí, o oddělení vývoje a výroby, které připravuje a vyrábí seriály, filmy a zábavné pořady jako např. Soukromé pasti, Ulice, Comeback nebo SuperStar. Specifickým televizním obsahem je zpravodajství, které má na starosti samostatné oddělení, které připravuje Televizní noviny, vytváří obsah pro zpravodajský server tn.cz a natáčí publicistické pořady jako např. Víkend, Střepiny nebo Koření.

Kromě těchto oddělení máme samozřejmě i tradiční funkce jako obchod, marketing, finance, právní, techniku, atd.

Jak se na českém trhu práce hledají televizní odborníci?

Trh „televizních odborníků" je velmi malý a lidé se na něm mezi sebou většinou znají, takže hodně lidí najdeme prostřednictvím doporučení. Kromě toho máme oddělení, které se zabývá vyhledáváním talentů a tzv. castingy (např. na pozice moderátorů). Na „obvyklé" pozice samozřejmě využíváme standardní způsoby náboru, především inzerci na webu.

Je nějaká profese, jejíž zástupci skutečně chybějí?

Máme na trhu velmi dobré jméno a lidé pro nás opravdu chtějí pracovat, takže nemáme o uchazeče nouzi. Problém by mohl nastat ve chvíli, kdy by odešla některá z televizních tváří nebo někdo, kdo má na starost vysoce specializovanou technologii ...

Zastavme se ještě u tzv. tváří vaší společnosti - zaměstnanců, kteří jsou veřejně známí a lidé si je s vámi spojují. Ty je asi třeba řídit ještě specifičtějším způsobem, například tak, aby byli odolní vůči konkurenčním nabídkám.

Jsme nejsledovanější televize na trhu, takže představujeme v podstatě kariérní vrchol. Je to podobné, jako když jste pilot F1 u Ferrari - v oboru už výš nemůžete a když odejdete, budete nejspíš dělat jinou práci. To ale nic nemění na tom, že našim tvářím poskytujeme maximální servis. Naše specializované tzv. talentové oddělení se „stará" o všechny lidi, kteří jsou vidět na obrazovce, zajišťuje jim školení, nabízí další specifické vzdělávání, atd.

Jaké hodnoty musejí vaši zaměstnanci splňovat kromě odborné kvalifikace? Tzn. aby zapadli do vaší firemní kultury?

Především je musí jejich práce bavit. Jsme firma, v níž se pracuje ve vysokém tempu, neustále se vyvíjí nové nápady a pracuje se na nových projektech. Lidé, kteří k nám přicházejí, musejí být schopni dívat se dopředu a mít odvahu realizovat nové myšlenky a nápady.

Máte specifické firemní hodnoty pro management?

Mít jiné měřítko na management než na řadové zaměstnance by byla chyba. U manažerů je důležité, aby od svého okolí (nejenom nadřízeného), měli zpětnou vazbu a věděli, co je vnímáno dobře a co ne. Mohou se pak snáze rozhodnout ve kterých oblastech svých manažerských schopností se chtějí zdokonalit. Proto v současnosti připravujeme program 360stupňové zpětné vazby.

Představte nám blíže tento chystaný projekt.

360stupňová zpětná vazba je nástroj, pomocí kterého se manažer dozví, jak ho vnímá jeho šéf, kolegové a tým. Při tvorbě 360tky jsme vycházeli ze skutečnosti, že firma by měla dovnitř působit stejně, jako chce působit na své zákazníky. To bylo základem pro vytváření dotazníku zpětné vazby.

Důležité je, že hodnocený si sám vybírá, od koho hodnocení chce a zpráva, kterou obdrží, je souhrnná, tzn. nelze rozklíčovat, kdo manažera jak hodnotil. Na základě poznání z 360tky se mohou manažeři snáze rozhodnout, na čem chtějí dál pracovat, jaké manažerské dovednosti chtějí rozvíjet.

Role HR je probrat s manažery jejich rozhodnutí a připravit takové programy, které vyjdou vstříc jejich potřebám. Je to stejné jako s prodejem a marketingem - vaši zákazníci musí mít nějakou potřebu, kterou vy uspokojíte. Pokud na manažery vyrukujete s nějakým nápadem, který oni nepotřebují, nejspíš ho od vás nekoupí a snadno se pak stane, že je HR lidi spíš obtěžuje, než aby jim pomáhalo ...

Na vás tedy tak nahlíženo není...

Dělám všechno proto, abychom tak bráni nebyli. Myslím si ale, že se s takovým přístupem potýkají všechna HR oddělení, někteří lidé je takto zkrátka budou vnímat. Podle mne se HR oddělení musí chovat stejně, jako by to byla externí dodavatelská firma, tedy zjistit potřeby zákazníků, připravit odpovídající produkty a dobře odkomunikovat a „prodat".

Jak se vám to daří?

Myslím si, že se to daří. Hlavní věc, která nám v tom pomáhá, je nová organizační struktura HR. Každé oddělení ve firmě má svého kontaktního člověka na HR - tzv. HR partnera. To byl naprosto zásadní krok k tomu abychom byli lidem blízko. HR můžete dělat dobře jen když chápete, co a proč se ve firmě děje, když s lidmi mluvíte o jejich problémech a potřebách. Jedině tak jim můžete nabídnout služby, které skutečně potřebují.

Jeden z příkladů takového řešení je zcela nový způsob hodnocení zaměstnanců, který se zaměřuje na co největší jednoduchost a flexibilitu. U pozic jako je např. osvětlovač nebo moderátor zkrátka nemůžete v procentech vyjádřit splnění cíle, jak je to obvyklé u mnoha jiných firem ...

Máte přeci sledovanost.

Sledovanost je především ukazatel výkonnosti celé firmy než jednotlivce. My vycházíme z principu, že každý vedoucí své lidi zná a ví, jestli pracují dobře nebo špatně. Dobří vedoucí, kterých je většina, dávají svým lidem zpětnou vazbu průběžně a v případech, kdy tomu tak není, to žádný formalizovaný systém hodnocení nezachrání...

Jaké kroky vás čekají v nejbližší budoucnosti?

V první řadě zmíněná 360stupňová zpětná vazba, která pomůže v rozhodování, na co se soustředit v rozvoji managementu. Příští rok se chceme „podívat" na firemní kulturu a možnosti, jak jí ještě více posílit. Domnívám se, že HR nástroje dneška mají podobu serverů jako je Facebook nebo LinkedIn - určitě to je oblast, kterou bych rád začal intenzivně využívat.

Co si vy osobně kladete za cíl?

Věřím, že posláním HR je pomáhat vytvořit takové prostředí, kam lidé chodí rádi pracovat. Na tom budu určitě pracovat a jsem si jistý, že se HR stane pro naše zákazníky respektovaným partnerem..

 

Doplňující otázky

Čím jste chtěl být v dětství? Řidič kamiónu, jako každý kluk

Jak si představujete ideálně strávený den? Takhle to neberu, báječně strávený den je pro mne každý den, kdy jsem spokojený - ať už je to s rodinou na výletě nebo s kamarády na nějaké akci

Kam byste se chtěl podívat? Letos mne okouzlila Skandinávie, konkrétně Norsko a určitě se tam chci vrátit !

Jaká osobnost vás v životě ovlivnila? Nemám jediného člověka, kterého bych mohl jmenovat. Myslím si, že od každého je možné se něčemu přiučit a o to se snažím.

Čemu neodoláte? Jsem „autíčkář" a neodolám nabídce svést se v nějakém zajímavém autě. Naposledy to byl Opel GT a teď pošilhávám po Caterham Racing Academy

Co považujete za svůj největší úspěch? Skutečnost, že mám 3 báječné děti a fajn vztah s mojí ženou.

Rozhovor připravila