Psychologické bezpečí a důvěra posilují motivaci a spokojenost zaměstnanců
Rozhovor Michala Kankrlíka, obchodního ředitele IVITERA, s Mgr. Evou Rakárovou, psycholožkou, senior konzultantkou a partnerkou ve společnosti ACE Constulting
9.9.2024 - DoporučujemeMgr. Eva Rakárová, psycholožka, senior konzultantka a zároveň partnerka ve společnosti ACE Consulting, se v rozhovoru pro HR News podělila o své bohaté zkušenosti z oblasti pracovní psychologie a well-beingu. ACE Consulting, specializující se na výběr, rozvoj a vzdělávání zaměstnanců, pomáhá firmám vytvářet zdravé a motivující pracovní prostředí. Eva Rakárová poukazuje na význam psychologického bezpečí na pracovišti a potřebu dlouhodobé práce na rozvoji týmů. S osobním přístupem a praktickým využitím psychologie ukazuje, jak zlepšit vztahy, zvýšit motivaci a celkovou spokojenost zaměstnanců v dynamickém pracovním prostředí. Rozhovor se konal v rámci konference HR Know How 2024, organizované společností People Management Forum.
Jste partnerkou společnosti ACE Consulting. Můžete našim divákům společnost v krátkosti představit?
ACE Consulting je společnost, která se zaměřuje na výběr, rozvoj a vzdělávání. Tyto tři pilíře tvoří základ naší činnosti - když potřebujete vybrat člověka, následně ho nějakým způsobem rozvinout, udržet ho ve firmě, motivovat ho a dosycovat jeho potřeby prostřednictvím rozvojových aktivit.
Téma našeho dnešního rozhovoru je, jak nastavit duševní pohodu v práci, a to nejen na úrovni jednotlivce, ale i na úrovni týmu. Mohla byste nám říci, jak k této problematice v ACE Consulting přistupujete a jaká jsou řešení pro firmy?
Duševní pohoda, nebo well-being, životní spokojenost, je téma, o kterém se nyní hodně mluví, a je skvělé, že se to vůbec otevírá. Jak to nastavit, to je různé. Můžeme se bavit o jednotlivci, tedy o koučování nebo individuálním rozvoji člověka. Zároveň to lze pojmout i celoplošně, například pomocí různých programů na podporu duševního zdraví. Jedním z nich je employee asistenční program, který se po covidové době stal součástí standardní nabídky.
Práce s týmem a s manažery, tedy edukace o tomto tématu, je velmi důležitá, aby se to postupně dostávalo do praxe. Je to ovšem téma, které není snadno dosažitelné, a klienti často očekávají rychlá řešení, jako například jeden webinář, po kterém bude vše v pořádku. Ve skutečnosti je ale potřeba dlouhodobá práce, která je samozřejmě složitější.
Podívejte se na celý rozhovor Michala Kankrlíka s Evou Rakárovou
Máte vystudovanou psychologii a praxi v oblasti krizové intervence. Jakým způsobem se dají prakticky propojit dovednosti psychologa, znalosti práce se skupinou a praktická aplikace ve firmě?
Myslím, že klienti oceňují naší schopnost nabídnout jinou interpretaci situací. Díky psychologickým poznatkům se můžeme na problémy dívat z jiné perspektivy a pochopit motivace, které nejsou hned zřejmé. Je však důležité se neutopit v interpretacích a efektivně je směřovat k tomu, aby měly konkrétní implikace pro byznys a chování ve firmě.
Můžete našim divákům říci, s jakými praktickými problémy vás firmy oslovují?
Řekla bych, že jsou to vlastně dvě věci: jak lidi najít a jak je udržet. Ta druhá otázka, jak lidi udržet, je klíčová. Když je to dobře zajištěné, tak se první otázka stává méně relevantní. Nejčastější důvod odchodu lidí ze zaměstnání se často připisuje platu, ale po podrobnějším zkoumání se ukazuje, že to není plat, ale vztah se šéfem. Proto je podle nás a různých výzkumů cesta k udržení lidí v kultivaci leadershipu, aby vedoucí dbali na rozvoj svých zaměstnanců. Jak to dělat, to je to, na čem s lídry pracujeme.
Když za vámi přijde klient a řekne, že potřebuje pomoci, aby jeho zaměstnanci trpěli stresem co nejméně, nebo aby měli správně nastavenou rovnováhu mezi prací a odpočinkem, co se dá z pozice psychologa dělat?
Z pozice pracovního psychologa existuje několik variant. Například lze vytvořit program pro nejvíce ohroženou skupinu, která se dá identifikovat, a s ní pak pracovat. Může to být také ve formě osvěty, například jednorázového workshopu, kde se individuálně hledá, co by se dalo dělat. Existuje mnoho standardních principů, jak pečovat o zdraví – zdravá strava, pohyb, nestresovat se. To se ale snadno řekne a hůře udělá. Základem je samozřejmě edukace, ale důležité je na tom dlouhodobě pracovat. Jedna věc je edukativní a druhá je sebezkušenost, tedy vystavení se zpětné vazbě v bezpečném prostředí, což může přinést změnu v chování. Jde o kombinaci edukace s osobní zkušeností.
Dají se vaše služby využívat i při klasických velkých projektech, jako jsou rozvoj středního managementu, manažerské akademie nebo Assessment centra? Jakým způsobem vstupujete do konkrétních procesů vašich klientů?
Vzpomínám si na některé příběhy, kdy management cítí potřebu, například když nastupuje nová skupina lídrů. Ve firmách často vidíme, že jsou povyšováni mladí manažeři, kteří jsou nejlepší ve své specializaci. To je určitý druh dovedností, které jsou užitečné, ale nejsou to stejné dovednosti, které potřebuje dobrý vedoucí. Povýší skupina lidí a najednou se zjistí, že už nepracují tak dobře jako předtím. Co se stalo? Byli přece skvělí a teď nejsou. Stalo se to, že k tomu často přišli náhodou. My se snažíme tyto nové lídry podpořit. Obvykle nás zavolá manažer nebo vedení společnosti a říká, ať je podpoříme, takže nabízíme programy, jako je manažerská akademie, šité přímo na potřeby konkrétního klienta.
Můžete nám představit konkrétní případovou studii projektu, kde vaše práce znamenala výraznou přidanou hodnotu pro klienta?
Napadá mě několik příkladů. Jedním z nich je krátkodobější program Development centra, což je jednorázová záležitost. Pravidelně opakujeme Development centrum, kde máme skupinu účastníků. Měli jsme dobrou zkušenost s firmou Nestlé, kde nám HR business partnerka zpětně říkala, že jsme je nenechali vydechnout, nemohli se ani posadit. Zpočátku se jim to nelíbilo, ale mělo to svůj význam.
Chtěli jsme maximálně zaměstnat lidi různými aktivitami a testy, abychom zjistili jejich rozvojový potenciál. Napsali jsme rozvojové zprávy a zpětná vazba byla taková, že vše, co jsme napsali o silných stránkách a potenciálu, se skutečně vyplnilo. To je přidaná hodnota naší práce – management ví, jak s těmi lidmi pracovat, a zaměstnanci vidí, že se o ně management stará, protože investuje čas do jejich rozvoje. To zlepšuje spolupráci a oceňování.
Děláte třeba dotazníky zpětné vazby nebo se ptáte zaměstnanců, co jim váš program konkrétně přinesl?
Ano, nedávno jsem pročítala zpětnou vazbu. U školení a manažerských akademií často bývá na začátku strach z interaktivity nebo kamery. Nakonec se ukáže, že lidský přístup a změna mindsetu jsou velmi oceňované. Lidé často přijdou s postojem „ukažte se, jací jste,“ a je hezké pozorovat, když se změní mindset a lidé začnou chápat, že má cenu starat se o vztahy. Míra důvěry a bezpečí, kterou umíme vytvořit v týmech, je klíčová. Jistě, část je o předávání poznatků a edukaci, ale to by nikdy nefungovalo bez toho, aby tam byl vztah a bezpečí.
Je vůbec možné s tím pracovat? Protože psychologové, zejména ti klinicky zaměření, jsou zvyklí pracovat s lidmi, kteří mají konkrétní problém, přijdou k nim a skutečně se snaží pracovat na tom, aby se tohoto problému zbavili. Ve firmách to ale může být trochu jinak. Jak se dá vytvořit prostředí důvěry, aby lidé byli otevření, nebáli se o problémech mluvit a zároveň se nemuseli obávat, že informace, které sdělí, nebudou použity proti nim, nebo že jim to nezpůsobí nějaký těžký pocit?
To je zásadní otázka. Samozřejmě je to poměrně citlivé a složité nastavit. Vždy to musí vycházet z firemní kultury, tedy shora. Teď se hodně mluví o tématu psychologického bezpečí, což je skvělé, protože schopnost lídra vytvořit takové prostředí je nesmírně důležitá. Máte pravdu v tom, že není běžné otevřeně mluvit o svých potřebách. Je to jiné než v situaci, kdy psycholog pracuje s člověkem mimo pracovní prostředí. Ve firmách často nechceme ukazovat svou zranitelnost, pro šéfy to platí dvojnásobně. Práce na vytvoření takového prostředí je postupná a vždy to musí být lídři a management, kdo tuto kulturu podporuje a předává dál.
Můžete nastínit, jaké trendy jsou v současné době dominantní pro firmy? Setkáváte se s tím, že požadavky klientů jsou homogenní, nebo je patrný nějaký specifický trend?
Přemýšlím, zda jde o trend, nebo zda se jedná o stále stejné téma v jiném balení. V současnosti se hodně řeší, jak motivovat různé skupiny lidí v době výrazné flexibility. Jak motivovat týmy na dálku, jak motivovat člověka, kterého vidím jednou za půl roku? Tyto požadavky jsou často klíčovým tématem. Manažeři by měli více oceňovat, vytvářet kontakt a poskytovat pocit bezpečí, protože bez tohoto základu se další věci obtížně realizují. Mezigenerační problémy jsou také časté – například když padesátiletého zaměstnance vede pětadvacetiletý manažer. Jak podpořit mladého i seniorního pracovníka, aby se v tom orientovali?
Co vás osobně vedlo k tomu, že jste se vydala cestou pracovní psychologie a ne klinické psychologie?
Zkoušela jsem to. Viděla jsem, jak to vypadá na oddělení závislostí nebo na akutním příjmu v psychiatrii. Chtěla jsem to poznat, ale více mě přitahovala změna v personálně-profesní psychologii. Měla jsem pocit, že v pracovním prostředí je člověk nejblíže ke změně. Vidět, jak dochází ke změně chování, a pomáhat lidem najít cestu k ní, mě nejvíce baví. Pomoci jim, aby se ta změna uskutečnila a byla prospěšná.
Zmínila jste Nestlé jako jednoho z vašich klientů, což je velká nadnárodní firma. Pro jaký typ klientů jste vhodným partnerem? Máte skutečně klienty napříč spektrem firem na trhu, od různých velikostí, zahraniční i české?
Dříve jsme říkali, že se zaměřujeme na obchodní a výrobní společnosti, což celkem platilo, ale nyní mi připadá, že jsou naše zakázky velmi různorodé. Například spolupracujeme s Akademií věd, což je velmi konzervativní instituce s odlišnými potřebami, a také s technologickými startupy. Myslím, že už nejsme tak úzce zaměřeni. Obecně jsou to firmy, které si váží kvality a odbornosti.
Evo, mám pro vás poslední otázku, kterou pokládám velmi rád. Co je to, co vás v pondělí ráno motivuje vstát a říci si, na co se těším? Proč vlastně chodíte do této práce?
To je dobrá otázka. Těším se na to, že mám možnost být u toho dobrodružství, které někdy nevypadá jako dobrodružství, ale ve skutečnosti jde o dobrodružství lidského potenciálu. Těší mě, že mohu přinášet užitečné informace a dobré návyky, které zlepšují vztahy a pracovní prostředí. Mám práci, která je tak různorodá a zajímavá, že s každou novou firmou a zakázkou přichází nový mikrosvět. A co je nad tím vším, je to, že šířím něco, co má smysl.
Mgr. Eva Rakárová - Senior Consultant. Zaměřuje se na komplexní výběr zaměstnanců a psychologickou diagnostiku. Připravuje a realizuje Assessment a Development centra a 360° zpětnou vazbu, průzkumy spokojenosti. V poslední době ji však nejvíce baví dynamická práce se skupinou a zabývá se tématy: vyjednávání, empatická komunikace, stress-management, syndrom vyhoření a jeho účinná prevence, well-being a mindfulness.Prohlédněte si můj profil v Katalogu profesionálů.
Michal Kankrlík - obchodní ředitel, Ivitera a.s., internet používá od roku 1993, podílel se na vytvoření a provozu mnoha úspěšných internetových projektů. michal.kankrlik(zavinac)ivitera.com
Prohlédněte si můj profil v Katalogu profesionálů.
Tento rozhovor byl připraven ve spolupráci s firmou:
Další informace Vám rádi poskytneme prostřednictvím EduCity, prosíme kontaktujte p. Bartičku info@educity.cz nebo na tel. (+420) 731 169 890
Vytisknout rozhovor