Digitalizace pro HR oddělení není spjatá jen s automatizací administrativních úkolů v personální oblasti. Nashromážděná data, která o našich zaměstnancích máme, se dají využít pro analýzu lidských zdrojů ve smyslu analýzy trendů a strategického personálního plánování. Predikovat a předvídat ohrožená pracovní místa nám pomůže se lépe připravit na vzniklé situace. Zkvalitnit výběr nových lidí, ale i rozvíjet potřebné kompetence u zaměstnanců. Personální rozvoj ve smyslu včasného odhalení mezer v kompetencích, které jsou doplňovány vzdělávacími programy, úzce souvisí s kvalitním personálním plánováním.
Jaká je současná praxe v českých podnicích, jsme se zeptali pana Vladimíra Černého, personálního ředitele logistické skupiny ESA. Vladimír vede již 5 let kurz Personální Controlling na půdě Controller Institutu.
Určitě může. Tak jako v mnoha jiných oblastech, čím méně musíte vynaložit práce na zadávání dat a získání výstupů z nich, tím vyšší je šance, že ta data za a) vůbec budete v odpovídající kvalitě mít a za b) že s nimi budete poté reálně něco dělat. Zároveň ale podotknu, že si myslím, že tzv. BIG DATA jsou v dosavadním provedení slepou uličkou. Mít k dispozici ohromné množství dat ještě neznamená, že s nimi následně dokážeme něco smysluplného dělat.
Nejvíce se setkávám s krajními přístupy. Na jednom kraji nulové využití, což nutně nemusí být, zejména u nepříliš velkých firem, problémem a na tom druhém se sbírá a měří vše. Jsou na to dedikované zdroje, léty se to stává stále sofistikovanějším, ale vytrácí se z toho to praktické použití. Vrátím-li to na zem, nejlepší rozvoj je on-the-job a jeho nositelem by měl být každý manažer. Na to je dobré několik ukazatelů mít, ale moc jich potřeba není.
Jedním z pro mě nejcennějších, a v ČR to platí dvojnásob, jsou výstupy z exit interview. Je u nás zvykem „hlasovat nohama“, takže tady se můžeme dozvědět tu nejupřímnější zpětnou vazbu na to, jak si jako zaměstnavatel vedeme, a podle toho dělat nápravná opatření. Na druhé straně časové osy pak vždy sleduji dobu trvání náboru. Ta napoví hodně o naší vlastní (pers.odd.) efektivitě, HR marketingu a v neposlední řadě o tom, jak si stojíme v odměňování.
Jednoznačně pomůže nasměrovat na ta skutečně efektivní řešení a hlavně „tvrdými“ daty přesvědčit ty, kteří o nich skutečně rozhodují (např. vlastníky). Začít od pochopení toho, kde je pro můj typ společnosti či pozic ta přirozená míra fluktuace, a následně se posunout k „boji“ s ní. Např., když vám 8 z 10 lidí odchází kvůli penězům, kvůli široké nabídce školení nezůstanou. Stejně tak když odcházejí kvůli špatným vedoucím, penězi je, alespoň ne dlouhodobě, neudržíte.
Vladimír Černý - Jako HR Management Consultant se zaměřuje zejména na zvýšení efektivity HR procesů a fungování personálních oddělení. Kromě oblasti HRM se věnuje také tréninku HR tvrdých dovedností a související komunikace. Zároveň je personálním ředitelem logistické skupiny ESA. Předtím působil ve funkcích personálních ředitelů v korporátním prostředí, v oblasti prodeje, servisu i průmyslové výroby, a to jak v České republice, tak se zodpovědností za oblasti střední, východní, severní a jižní Evropy. Jeho hlavní náplní byla HR podpora transformací společností, změn obchodních modelů a budování HR oddělení. Na půdě Controller Institutu vede Vladimír téma Personálního controllingu již více než 5 let.Další informace Vám rádi poskytneme prostřednictvím EduCity, prosíme kontaktujte p. Bartičku info@educity.cz nebo na tel. (+420) 731 169 890
Vytisknout rozhovor