Kariérové poradenství patří do systému HR každé firmy

Rozhovor s Pavlou Chocholovou, kariérovou poradkyní Informačně vzdělávacího střediska Plzeňského kraje

20.12.2016 - Doporučujeme

Kariérové poradenství není jen pro nezaměstnané a rodiče po mateřské, přínosné může být i pro zaměstnavatele. V rozhovoru pro HR News to vysvětluje Pavla Chocholová z plzeňského střediska INFO KARIÉRA. 

Je kariérové poradenství určeno pouze lidem, kteří práci nemají, nebo by ji chtěli změnit?

Kariérové poradenství nesouvisí jen s hledáním či se změnou práce. Pomáhá lidem s osobním rozvojem, se stanovením cílů a s rozhodováním jak na to. Zakázky poradců se týkají volby povolání, oborů vzdělání, hledání práce, slaďování pracovního a osobního života, přípravy na důchod apod.

Každý z nás si potřebuje jednou za čas zrevidovat, jak na tom je. Zda ho aktuální status quo uspokojuje, nebo by bylo třeba udělat nějaké změny. V dnešním uspěchaném světě si na takovou sebereflexi jen málokdo najde čas. Většinou na to dojde až v okamžiku, kdy musíme čelit nějaké nečekané situaci, případně když začneme mít pocit, že je něco špatně. A i pak mají mnozí z nás potíže správně identifikovat příčinu té nespokojenosti a tím pádem pak třeba podnikají kroky, které nevedou k zlepšení.

Co je tedy cílem kariérového poradenství?

Techniky kariérového poradenství pomáhají lidem ujasnit si, v čem je problém a co vlastně chtějí. Zda je práce baví, cítí se v ní dobře, chodí tam rádi, ale také to, proč to tak je. Co je to, co je pro konkrétního člověka důležité. Jakou má motivaci, hodnoty, priority. V poradenství tedy většinou nejde jen o čistě pracovní život. Práce a kariéra se obvykle řeší i v kontextu rodinného a osobního života člověka. To, jak se nám daří v práci, ovlivňuje i ostatní části našeho života a opačně. Cílem kariérových poradců tedy je mít spokojené lidi, jimž bude v jejich aktuální životní situaci dobře.

A jaký přínos může mít pro zaměstnavatele?

Může pomoci firmě efektivně pracovat s lidskými zdroji, ale může být také jedním ze způsobů, jak reagovat na aktuální nedostatek pracovních sil na tuzemském trhu práce. Není to samozřejmě kouzelný proutek, jímž mávneme a problém s fluktuací a stále obtížnějším náborem zaměstnanců zmizí. Kariérové poradenství by mělo být součástí dlouhodobé péče o rozvoj lidských zdrojů spolu s hodnocením zaměstnanců, s možnostmi vzdělávání apod. Zaměstnavatel, který projevuje zájem o své zaměstnance, o jejich názor na situaci v práci a o jejich představu dalšího rozvoje kariéry, podporuje jejich loajalitu k podniku.

Lze jeho prostřednictvím rozvíjet efektivním způsobem lidské zdroje?

Určitě, když se to bude dělat systematicky. Prvky kariérového poradenství mohou účinně podpořit vzájemnou orientaci v situaci a vytvářet pozitivní klima v podniku. V prostředí firmy by mělo jít o kontinuální dialog mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který by měl být zahájen už při vstupním pohovoru a nepřetržitě udržován. Obě strany si v něm mohou sdělovat a ujasňovat, jaké mají cíle, kam směřují, jakými cestami tam mohou a chtějí dojít. Obě strany pak vědí, na čem jsou, a s čím mohou do budoucna počítat, na čem mohou stavět.

Jak nejlépe prvky kariérového poradenství aplikovat do podnikové praxe?

Ideálně? Zakomponovat je do systému HR. Tzn. kromě programu pravidelných povinných a fakultativních školení a periodického hodnotícího pohovoru zaměstnance se šéfem nebo personalistou, nabídnout lidem i méně formální, otevřenější příležitosti, kdy se mohou pobavit o tom, co je v jejich životě nového, zda je jejich náplň práce uspokojuje, jestli by se chtěli nebo potřebovali dále rozvíjet, vzdělávat nebo se posunout na jinou pracovní pozici, jakou mají představu o své další kariéře.

K tomu se hodí individuální konzultace, ale užitečné a přínosné jsou i skupinové aktivity. Ve skupině si totiž člověk udělá kromě pořádku ve vlastní hlavě i srovnání, jak to mají ostatní kolegové, sdílí se zkušenosti, tříbí názory. Skupinové kariérové poradenství má jako častý vedlejší efekt i teambuilding.

Existuje v této oblasti služeb dostupný outsourcing, který by firmy mohly využít?

Určitě. Na trhu s kariérovým poradenstvím je dnes už několik velmi zkušených subjektů (komerčního i nekomerčního charakteru), které spolupráci s firmami rozvíjejí. Není jich sice mnoho, ale jsou.

Jak nejlépe jde využít kariérové poradenství při náboru nových zaměstnanců?

Prvky kariérového poradenství vidím při náboru třeba v motivačním dopise, v pohovoru u otázek mapujících silné stránky, zkušenosti a další kariérní směřování uchazečů. Otázka: „Kde se vidíte za 5 let?“ nemusí být o tom, zda se mladá žena vidí na mateřské, ale o tom, zda uchazeč cítí potřebu nějakého kariérního postupu. A zda je pro to ochoten něco dělat. Tady má zaměstnavatel prostor uchazeči nabídnout nějakou vizi, cestu.

Může zaměstnavatele to, že se nezabývá péčí o kariérový růst svých zaměstnanců, v budoucnosti nějak znevýhodnit vůči konkurenci?

Podle mě ano. Budovat si vztah se zaměstnanci, rozvíjet vzájemnou loajalitu, identifikovat talenty a podporovat jejich růst bude při stávající demografické křivce a rychlému tempu technologického pokroku zřejmě nezbytné. Bude to konkurenční výhoda, pomůže to budovat dobré jméno, značku zaměstnavatele.

Určitě jsou a budou zaměstnanci, kterým je jedno, zda se o ně zaměstnavatel stará nebo ne. Zda s nimi počítá, rozvíjí je. Nic v tomto směru nečekají. Nijak o tom nepřemýšlí. A ti nejlepší, nejcílevědomější se o sebe postarají sami, najdou si cestu, jak růst. Třeba u jiného zaměstnavatele.

Ale nevěřím, že nastupující robotizace a technologický pokrok spojovaný s Průmyslem 4.0 dokáže ubývající pracovní sílu plně kompenzovat. A že vám ujel vlak, zjistíte, až když bude opravdu daleko, zcela mimo dohled. Bude to plíživé, pomalé. A nepůjde to rychle napravit.

Ale co když budeme kariérně rozvíjet zaměstnance, a oni nám pak odejdou ke konkurenci? Není to kontraproduktivní?

To je častý argument, když se diskutuje o rozvoji a vzdělávání zaměstnanců. Já věřím tomu, že investovat do lidí se z dlouhodobého hlediska vyplácí. Když to bude standardem ve většině podniků, místo člověka, který vás opustí, získáte jiného, který k vám půjde rád (bude vědět proč) a bude na práci u vás náležitě připraven ze svých předchozích pracovních míst.

Jaké trendy v této oblasti očekáváte v souvislosti s Průmyslem 4.0?

Kariérové poradenství je hlavně o lidech a o tom, jak je rozvíjet. Technologie nám dávají mnoho – čas, prostor, svobodu pohybu či pobytu. Nezávislost. Druhou stranou mince je ale větší náročnost na seberegulaci, sebedisciplinu, sebekontrolu a odpovědnost. V neposlední řadě nás nutí být neustále v pohotovosti a pořád se učit, přizpůsobovat se, abychom drželi krok s pokrokem. Kariérové poradenství bude i v Průmyslu 4.0 nabízet prostor pro sebereflexi, pro identifikaci potřeb a pro akční plánování. Abychom se v tom všem pokroku neztratili, je nezbytné vědět, kdo jsme, co je pro nás důležité, ujistit se, že jdeme správným směrem, a vědět, že naše kroky pro nás mají nějaký smysl.

Mgr. Pavla Chocholová - kariérový poradce a lektor v oblasti kariérového poradenství a soft skills v informačně vzdělávacím středisku INFO KARIÉRA (Tylova 33, Plzeň – www.infokariera.cz). Středisko je součástí Krajského centra vzdělávání a Jazykové školy s právem státní jazykové zkoušky Plzeň a zaměřuje se na rozšíření a zkvalitnění služeb zaměstnanosti v Plzeňském kraji.
Prohlédněte si můj profil v Katalogu profesionálů.

Tento rozhovor byl připraven ve spolupráci s firmou:

Další informace Vám rádi poskytneme prostřednictvím EduCity, prosíme kontaktujte p. Bartičku info@educity.cz nebo na tel. (+420) 731 169 890

Vytisknout rozhovor