Rekrutování na sociálních médiích: Nové výzvy pro globální HR

Rozhovor s Garym W. Florkowskim, profesorem podnikového řízení na University of Pittsburgh, Katz Graduate School of Business v Praze

12.11.2013 - Doporučujeme

Světová hospodářská krize přinesla strukturální změny do řady odvětví, včetně řízení lidských zdrojů (HR). Gary W. Florkowski vysvětluje nejdůležitější trendy, které oblast HR zaznamenala od roku 2007. Mezi ně patří vzestup online rekrutování, jež přináší stále větší výzvy jak pro společnosti, tak pro uchazeče, říká.

Jak se management lidských zdrojů změnil v důsledku ekonomické krize?

Oblast HR v posledních letech zaznamenala řadu změn. První, co mne napadá, jsou témata etiky a společenské odpovědnosti podniků (corporate social responsibility), která výrazně nabyla na významu ve smýšlení a vizích HR lídrů. V minulosti se těmito tématy zabývala zejména funkce PR, lidské zdroje nanejvýš firemní politiku a očekávání komunikovaly zaměstnancům, ale nebyly samy její součástí. Dnes se HR snaží strukturovat své přístupy k řízení výkonu tak, aby v nich byly etika a společenská odpovědnost zahrnuty a bylo zajištěno, že se tyto klíčové faktory měří a že jsou navázány na smysluplné odměny. S touto praxí se ale stále setkáte jen v malé části podniků.

Který ze světových trhů je v tomto smyslu průkopníkem?

Myslím, že povědomí o tomto vývoji existuje všude. Ve Spojeném království jsou v HR možná trochu napřed ve srovnání s USA – ve smyslu přijetí společenské odpovědnosti za svou a snahy vyvíjet v této aktivitu.

Zmínil jste, že krize přinesla několik změn do oblasti HR. O které se jedná především?

Talent management se stal zcela neodmyslitelným. Firmy si osvojily fungování založené na neustálé restrukturalizaci a zeštíhlování stavů, proto je klíčovým úkolem HR nejen nalézání kvalitních lidí, ale zejména jejich udržení. Řízení lidských zdrojů dnes vyžaduje holistický přístup. Rekrutování nekončí okamžikem přijetí zaměstnance, v prostředí celosvětového nedostatku talentu vyžaduje udržení nadaných jednotlivců vytrvalé úsilí. Kam se podíváte, firmy tvrdí, že mají otevřené pozice, pro které nemohou najít kvalitní uchazeče. V době krize jsou společnosti méně nakloněné investicím do rozvoje vlastního talentu, nalézání správných lidí vně a jejich udržení je proto ze všeho nejdůležitější.

Jaká další témata nabývají v posledních letech na významu?

Předmětem velkého zájmu se stalo měření aktivit a výkonu HR, firmy experimentují se zaváděním agresivních měřítek. Dnes se od HR neočekává pouze výkon vlastní funkce – jejich výkon se zároveň měří a vyžaduje za něj odpovědnost, stejně jako je tomu v jiných oblastech businessu. Tento vývoj není pouze výsledkem vnějšího tlaku, ale také rostoucí angažovanosti v samotné oblasti HR.

Měla krize nějaký vliv na přijímací proces jako takový?

Přijímací proces se změnil, ale ne nutně kvůli ekonomické krizi, nýbrž v souvislosti s vývojem online rekrutování. Firmy dnes s vnějším trhem práce komunikují především online. V HR se rozlišuje mezi aktivními a pasivními uchazeči. Efektivní komunikaci s aktivními uchazeči zajišťují různé portály a firemní stránky, které umožňují jednoduše s firmou navázat kontakt a přihlásit se na pozici online. Tento systém výrazně snížil transakční náklady jak pro jednotlivce, tak pro firmy. Pro oslovení pasivních uchazečů jsou klíčová sociální média: slouží nejen pro nalezení talentů, ale také pro networking a vytváření sociálního kapitálu s potenciálními uchazeči. Proto dnes stále více firem zkoumá možnosti, které jim nabízí LinkedIn, Facebook, Twitter, a další platformy.

Je stejný vývoj patrný v oblasti executive search?

Ano. V této oblasti tradičně zprostředkovávaly vztahy a kontakty společnosti zaměřené na executive search. Dnes ale firmy aktivně prohledávají sociální sítě. Díky důrazu na snižování nákladů a poznání, že talent je obecně vzácný, myslím, že finanční krize zvýšila potřebu uplatňovat best practices a zavádět iniciativy v oblasti online rekrutování.

Říkáte, že firmy používají sociální sítě k hledání talentů. Do jaké míry tento trend ovlivňuje komunikaci v sociálních médiích a online přítomnost těchto firem?

Tomuto tématu věnuji hodně času v některých hodinách HR v EMBA programu na Katz Graduate School of Business. Způsob, jakým jsou využívány technologie, prochází evolucí. Konzervativní přístup, který se dnes stal obecnou normou, je mít internetovou stárnku s volnými pozicemi, která je veřejně přístupná a umožňuje elektronické podání přihlášky. To dnes dělá každý. O pět nebo sedm let dříve mohlo být toto samo o sobě dostatečně vzrušující a vytvářet dojem atraktivního zaměstnavatele. Hranice toho, co je možné, se ale neustále posouvají.

Jak tato tendence vypadá v praxi?

Původně jsme se domnívali, že inovace v online rekrutování bude probíhat přímo na stránkách společností. Ale neskutečný růst a zájem o užívání Facebooku, Twitteru a dalších platforem donutil společnosti vyvinout vlastní strategii pro sociální media a jejich různé kanály. Napřiklad Twitter: jedním z inovativních přístupů je, že firmy na Twitteru nejen zveřejňují nabídky práce, ale odebírají obsah žádoucích kandidátů, aby s nimi udrželi kontakt. Zároveň pobízejí tyto potenciální kandidáty k tomu, aby odebírali obsah dané společnosti.

Jaké jsou stinné stránky tohoto sociálního popojení firem a kandidátů?

Jednou z nich, kterou studentům často zdůrazňuji, je, že stále více firem používá Twitter a Facebook k prověřování kandidátů. Říkají tomu sociální inteligence. Některé firmy dokonce vytvářejí profily kandidátů na základě přezkoumání, jaké obrázky a texty uchazeči zveřejňují, s kým sdílejí informace a s kým se přátelí. S tím souvisí řada otazníků, jako je dopad na soukromí a potenciální diskriminace.

Jaká jsou hlavní rizika spojená s užíváním sociálních sítí pro nábor zaměstnanců?

Pro společnosti je podle mně hlavním rizikem potenciální konflikt se zákonem. Například normy regulující diskriminaci a rovné příležitosti, ať už na úrovni státní nebo třeba Evropské unie, jasně definují jaké demografické a biografické informace mohou firmy legálně vyžadovat v průběhu uchazečovy kandidatury, pohovoru a kontaktu s jeho doporučeními. Problém nastává v okamžiku, kdy firmy vstupují na sociální sítě, které nebyly vytvořeny specificky pro účely hledání práce, za účelem prověřování jednotlivců, kteří na těchto platformách naplňují své soukromé zájmy – píší o svých zálibách, sdílejí životní události, a navazují kontakty s dalšími jednotlivci a vytvářejí neformální sítě. Myslím, že pravděpodobně největším rizikem je otázka, jak toto ošetřit a jak dokázat, že nezneužíváte informace, ke kterým byste neměli mít přístup.

Pro uchazeče je důležité zejména řízení vlastní pověsti – reputation management. Otázkou je, jak ochránit své soukromé osobní informace, které nejsou určeny pro firemní publikum, v situaci, kdy firmy tyto informace nejen vyhledávají, ale v USA dokonce v některých případech požadují po uchazečích, aby firmě sdělili svá uživatelská hesla. Neuhlídání vlastní reputace je zřejmě největším rizikem pro kandidáta.

Autor: Cristina Muntean

 

Mgr. Cristina Muntean - mediální poradkyně, trenérka, koučka a zakladatelka společnosti Media Education CEE
Prohlédněte si můj profil v Katalogu profesionálů.

Tento rozhovor byl připraven ve spolupráci s firmou:

Další informace Vám rádi poskytneme prostřednictvím EduCity, prosíme kontaktujte p. Bartičku info@educity.cz nebo na tel. (+420) 731 169 890

Vytisknout rozhovor