Abeceda koučinku, zejména pro firmy
Rozhovor s Vladimírem Tukou, výkonným manažerem společnosti NeuroLeadership Group v Česku a Slovensku
1.8.2013 - DoporučujemeVladimír Tuka působil 10 let v československé diplomacii a 13 let ve vrcholových a seniórních manažerských pozicích významných mezinárodních firem v ČR. V současné době působí jako kouč, trenér soft skills, facilitátor, speaker. a konzultant top managementu v oblasti NeuroLeadershipu, oboru uplatňujícího poznatky neurovědy v oblasti efektivního vedení lidí. Koučem, trenérem a poradcem se stal, aby napomáhal manažerům, jakým byl dříve i on, vést své spolupracovníky k samostatnosti a plné odpovědnosti za svou práci. Tato práce se stala jeho poslání a koníčkem.
Od roku 2008 je Vladimír Tuka vlastníkem licence NeuroLeadershipu pro ČR a SR, vychoval téměř 300 koučů a trénoval stovky manažerů. Trvale s rozvíjí, studuje, zvyšuje svou kvalifikaci jak jako kouč (certifikace PCC ICF), tak i jako trenér a konzultant (oblast NeuroLeadershipu). Ve „volném čase“ jezdí na in-line bruslích, rád chodí po horách, lyžuje, hraje squash, čte. V rozhovoru pro HR News mluvil o koučinku a jeho smyslu ve firemním vzdělávání.
Čím to je, že je koučink tak populární?
Koučink se stal prokazatelně účinnou metodou, která se stala naprostou samozřejmou součástí rozvojových programů ve společnostech v nejvyspělejších západních zemích, zejména anglosaských. Naštěstí stále častěji se k němu obrací i společnosti v našich zeměpisných šířkách. Je tedy přirozené, že se ve větší míře stává doplňkem palety služeb mnohých vzdělávacích a poradenských společností, ale i profesionálů.
Je tu žel i druhá strana mince: snaha přiživit se na popularitě samotného pojmu „koučink“. Jsme svědky, jak často se o pojmu koučinku hovoří v diskuzích o moderních metodách osobního a/nebo profesního rozvoje. Pojem „koučink“ používá často ale ne vždy s zcela jasnou představou, co skutečně znamená. Někdy dokonce bývá zahalen do jakéhosi mystična až okultismu, nezřídka se koučinkem označuje individuální poradenství, některé formy psychoterapie, ale i zjevná či skrytá manipulace.
Proč si myslíte, že to funguje právě v dnešní době?
Myslím si, že si, obrazně řečeno, koučink vyžádala sama doba. Pro ní typická změna, která je hlubší, častější a snad to jediné, co je konstantní. Chceme-li obstát, nezbývá nám než si osvojit schopnost rychlé a adekvátní reakce na změny a, pokud možno, se naučit i změnám předcházet. Znamená to na základě relativně velmi obecných principů a vlastností se chovat velmi flexibilně a v maximální možné míře zapojit celý náš potenciál. Ukazuje se obecné přístupy, všeobecná řešení, či řešení platná pro větší skupinu lidí (tedy rozumějme průměrného člověka), ztrácí na účinnost. Do popředí vystupuje potřeba rozvinout schopnost nacházet a uplatňovat vlastní individuální řešení. Rozvoj pracovníků ve smyslu zvládnutí a osvojení si „best practice“ naráží na své limity. Je nutný individuální přístup. Význam individualizace přístupu k rozvoji pracovníků je o to větší, oč o významnějšího (z hlediska přínosů pro firmu) pracovníka se jedná. Od určité úrovně postavení pracovníka - jak z pohledu hierarchického postavení (top nebo seniorní manažeři), tak i významu pro výsledky (specialisté, talenty apod.) společnosti – se potřeba individuálního přístupu k rozvoji setkává s ekonomickou návratností takového přístupu. V tomto bodu se jako účinnými stávají individuální metody rozvoje pracovníků, mimo jiné koučink.
Nejde samozřejmě jen o popularitu, ale hlavně o efektivitu koučinku jako rozvojového nástroje. Připomeňme si tedy, v čem je základní smysl koučinku a jeho hlavní přínosy.
Pojďme si vzít na pomoc mezinárodní autoritu ICF, která uznává koučovaného (klienta) jako experta na svůj život a práci a věří, že je tvořivý, nápaditý a celistvý. Na tomto základě „Profesionální koučink je trvalý profesionální vztah, který podporuje klienty vytvářet výsledky, které je naplňují v jejich osobním a profesionálním životě. V procesu koučování si klienti prohlubují schopnost učit se, zlepšují svůj výkon a zlepšují kvalitu svého života.
Koučink lze vnímat jako velmi účinný nástroj rozvoje klíčových lidí ve firmě, zejména nejtalentovanějších a nejzkušenějších leaderů. Může to znít možná paradoxně, ale koučink je nejúčinnější právě pro úspěšné (leadery, odborníky, talenty). Úspěšní většinou velmi dobře chápou potřebu svého neustálého růstu. Prošli množstvím vzdělávacích programů, nakumulovali značné zkušenosti i znalosti a chtějí se učit dál. Dostávají se do stádia, kdy je pro ně důležitější učit se na řešení svých konkrétních praktických situací a problémů a nacházet si své vlastní postupy a přístupy, které jsou pro ně zcela adekvátní a přímo realizovatelné. Potřebují zcela „individuální plán“ svého učení, dalšího rozvoje. Koučink je tedy z hlediska koučovaného individuální forma učení na míru potřebám. Touto formou koučovaní přicházejí jak na řešení konkrétních situací, projektů, tak i k osvojení nových dovedností a realizace hlubokých osobních i pracovních změn.
A co tím získává firma? Jednak silně motivovaného manažera, který když si na řešení, věci přijde sám, má elán, energii a hotový návod je ihned realizovat. Zároveň se posiluje stabilita firmy – nejlepší zůstávají, což se následně pozitivně projevuje na konkrétních výsledcích firmy jak business, tak i vnitřní atmosféře ve firmě.
S jakými nejčastějšími mylnými představami o koučinku se setkáváte? Je v tom nějaký rozdíl mezi jednotlivci a firmami?
Nejčastěji mne koučovaní žádají o radu. Berou mne fakticky více za mentora než kouče. Vycházejí z toho, že když už mají kouče, tak jim musí umět poradit. Odtud také pramení další mylná představa, že kouč musí být někdo se zkušeností z oboru. Nemusí a dokonce je výhodnější, když není.
Velmi často se za koučink vydává i jakési individuální poradenství. Zejména ve velkých společnostech a nejčastěji v obchodních týmech se pod koučinkem označuje přístup, kdy kouč (nebo trenér) něco pracovníka naučí, pak ho „stínuje“ (sleduje implementaci naučeného v praxi) a večer ho „vokoučuje“, tj. probere s ním, jak se mu dařilo (či spíše nedařilo). Ne zřídka si lidé koučink pletou s terapií a chtějí trávit čas zejména v problémech, strastích, minulosti, emocích a pod.
Ve firmách se setkávám s tím, že nadřízený po dohodě s personálním (HR) oddělením „naordinuje“ koučink pracovníkovi. Není vzácností, že se koučink v takových případech vydává za „poslední šanci“, jakýsi „akt z milosti“. Jako by se zapomínalo, že kdo se nechce učit, nenaučí se.
Co dalšího je ještě špatně?
Jiná mylná představa ve firmách tkví v tom, že vedení společnosti „předá“ koučovaného do péče kouče a de facto se o něj přestane zajímat. Po skončení koučinku pak očekávají, že kouč se o vše postaral a předá jim náležitě změněného pracovníka. Naopak v koučování je žádoucí, aby nadřízený průběžně projevoval zvýšený zájem o to, jak se koučovanému vede, všímal si, co se mění (především to pozitivní), a svá pozorování s koučovaným sdílel. Koučovaný od něj potřebuje povzbuzení a podporu.
Poslední mylnou představou, o které se zmíním, je to, že někdy představitelé firmy chtějí relativně podrobné informace o průběhu koučování nebo názor kouče na koučovaného. Je to velmi delikátní záležitost. Na jedné straně jakoby logicky zástupci firmy mají pocit, že když platí, mají právo na informace. Na druhé straně však pouze, když je zachována téměř absolutní diskrétnost a důvěrnost, má koučování žádoucí efekt. V tomto je prostě třeba, aby kouč vlídně ale velmi rozhodně požadavky na informace ze strany kouče odmítnul. Jediným zdrojem informací o obsahu koučování může být koučovaný sám.
Dá se říci, že koučink má i své záporné stránky?
Samozřejmě. Myslím si, že neexistuje všelék na cokoliv. Obdobně koučink není všelék. Jsou situace, stavy, které vyžadují intervenci jiných profesionálů: terapeutů, lékařů apod. Není třeba zapomínat i na to, že koučink je relativně drahý způsob rozvoje lidí. To může být vážnou bariérou pro mnohé lidi a firmy. Zejména tehdy, kdy se zaměříte více na cenu než na případné zisky. Chápu, že v dnešní složité a ekonomicky náročné době náklady nabývají větší váhy než možné přínosy nejen koučinku.
Potenciál rizik samozřejmě pramení i z toho, že koučink je mladý obor, který přilákal hodně lidí, kteří se rozhodli nebo si myslí, že jsou kouči. Bez řádné kvalifikace mohou nadělat hodně škody a zejména koučovaným (pokud se pustí do stavů a situací, které vyžadují intervenci jiných odborníků), firmám (jejich intervence nedosáhne maximálně možného) a i samotnému koučinku (diskreditace oboru).
Řekněte nám, pro koho koučink není vhodný.
Pro každého, kdo v koučování nevidí smysl, např. manažer, kterému koučink společnost nařídí či ho přiměje. Takový člověk nebude chtít na sobě pracovat. Dále koučink není vhodný pro toho, kdo se považuje tak úspěšného, že už více být nemůže. Ani ten nevidí důvod pro se rozvíjet, něco na svém životě měnit. Koučink nepomůže tomu, kdo v něj nevěří a staví se k němu negativně.
Není vhodný ani pro duševně nemocné lidi a ty, jejichž stav spíše vyžaduje intervenci jiných profesionálů, např. lidé, kteří se snaží vypořádat s posttraumatickými stavy nebo řeší nějaké silně emočně nabité situace. Někdy je možná koordinovaná intervence kouče a jiného profesionála.
Jaké jsou aktuální trendy ve využívání koučinku ve firmách v zahraničí a u nás?
Pokud hovoříme o koučinku ve firmách, z toho, co vím, se v zahraničí stále větší důraz na efektivnost koučinku. Firmy odmítají, aby koučink byl pouhým povídám s příjemným „strejdou“ nebo „tetou“. Vyžadují výsledky. Myslím, že tento trend se velmi rychle přejímá i tuzemskými firmami.
Již delší dobu, dle mých informací, se žádá, aby koučink byl méně obdobou psychologické poradny či terapie a více na business orientovanou profesionální individuální intervencí. Z toho, co jsem četl a získal z hovorů s kouči a experty ze zahraničí, rostou nároky na kouče v tom směru, aby byli schopni i vysvětlit, co dělají a proč. Klade se větší důraz na porozumění smyslu, což je ve silně analytickém firemním prostředí pochopitelné.
Co byste poradil firmám, které jsou s koučinkem teprve na začátku a chtějí se vyvarovat zbytečných chyb?
Především bych jim doporučil, aby si udělaly co nejlepší představu o tom, k čemu jim koučink má sloužit. Co od koučinku očekávají, k čemu má přispět a jaké výsledky přinést. To je, dle mého, naprosto kardinální otázka. Koučink není spása sama o sobě. Koučink je pouze cesta k dosažení něčeho, a určitě je dobré vědět, čeho, k čemu má sloužit, co přinést. Doporučuji všem firmám, které chtějí začít s koučinkem, aby si napřed vyjasnily otázku proč (smysl koučinku)!
Pokud v této otázce mají jasno, pak velmi obezřetně a citlivě vybírat kandidáty na koučování, umožnit jim pochopit podstatu a přínosy koučinku, seznámit je s procesem koučování, vč. výběru vhodného kouče. Určitě se vyvarovat tomu, aby se koučink stal povinností, příkazem. Zároveň doporučuji, aby náležitou pozornost věnovali výběru koučů.
Pokud si nebudou jisti, jak toto vše a další prvky koučovacího rozvojového programu nastavit, doporučuji, aby od počátku spolupracovali na nastavení s profesionálem. A kladli mu hodně i těch nejelementárnějších otázek, aby si v každém okamžiku byly jisty, že mají dostatek kvalifikovaných informací pro svá rozhodování.
Jak by měl probíhat konkrétní výběr koučů? Jaká jsou nejdůležitější kritéria?
Především je třeba si dobře ujasnit, co chceme a pro koho. To nám umožní, abychom si nastavili kritéria, podle kterých budeme hledat a oslovovat kouče (pokud už nemáme vytvořen vlastní „pool“ koučů). Je užitečné, abychom měli pro každého koučovaného asi 3 až 4 možné kouče. Z nich dáme koučovanému vybrat toho, s kým si bude nejvíce ladit. Takový výběr se obvykle provádí napřed podle písemných profilů a následně v podobě asi půlhodinového rozhovoru, kdy má koučovaný jednak příležitost se seznámit s koučem jako osobou i se způsobem jeho koučování. Až pak se koučovaný na základě osobní zkušenosti z kontaktu s koučem a zážitku z jeho koučování rozhodne, kdo bude pro něj tím optimálním koučem.
Z toho je patrné, že klíčovým kritériem pro výběr kouče je osobní sympatie, „chemie“. Krom toho se často zvažuje i životní a profesní zkušenost jako předpoklad tomu, aby kouč rozuměl situaci koučovaného. Nemusí jít nutně o zkušenost z oboru, ve kterém koučovaný pracuje. Naopak to může být i na škodu. Mám spíše na mysli takové situace, kdy někdo z top managementu bude žádat k sobě kouče s osobními zkušenostmi z seniorního leadera apod.
Kdo je vhodným adeptem pro to, aby se sám stal koučem a co všechno to obnáší?
Tato otázka vyvolává „polemiku“ a nejistotu jak mezi profesionály, tak i u samotných adeptů. Znám ty, kdo trvají na tom, že pro to, aby se někdo mohl stát koučem a účastnit se odpovídajícího tréninkového kurzu, musí projít „přijímacím“ pohovorem. S něčím podobným jsem se v zahraničí osobně nesetkal. Ale nevylučuji to. Byť osobně se s tím neztotožňuji. Jsem přesvědčen, že koučem se může stát každý, kdo má rád lidi, chce jim pomáhat, má základní komunikační dovednosti a zejména chce na sobě hodně, opravdu hodně pracovat, Ostatní se naučí jak na tréninkových kurzech, tak, a to zejména, praxí.
Koučem se nelze stát tím, že jsme schopen se bavit s lidmi, naslouchat jim a k tomu si přečíst nějakou „moudrou“ knihu. Koučink a koučovací dovednosti jsou velmi komplexní. Vyžadují nejen, aby si adept prakticky osvojil techniky, modely rozhovoru, dovednosti, ale aby zejména změnil (a to zásadně) svůj přístup k druhým a interakci s nimi. Koučink je z hlediska kouče zejména komunikace a to komunikace poměrně výrazně odlišná od běžné komunikace. Abychom si ji náležitě osvojili, potřebujeme příležitost se s ní seznámit a „na nečisto“ si ji vyzkoušet. To vyžaduje relativně hodně naší pozornosti, času a prostoru. V běžném rozhovoru na to není prostor. To vše nám obvykle (téměř vždy) v běžném životě a běžných rozhovorech chybí. Ne náhodou se tedy trénink stal jedním ze zásadních požadavků ICF a dalších certifikačních autorit pro kouče.
A po tréninku je to samozřejmě praxe a praxe a praxe a s ní spojená ochota se z ní učit.
Není už u nás překoučováno?
To je zajímavá otázka. Chtělo by se mi odpovědět otázkou: „Co si myslíte Vy?“. Ale vážně. Nevím, co znamená slovo „překoučováno“. Určitě je na trhu hodně lidí, kteří o sobě tvrdí, že jsou kouči. Jestli jimi opravdu jsou, už je jiná otázka. To je ta jednodušší část odpovědi.
Zároveň je dobré srovnání s druhými trhy. Trhy v USA, Velké Británii a dalších anglosaských zemích je plně rozvinutý. Zdálo by se saturovaný, a přesto koučovací školy chrlí každým rokem další a další kouče, kteří jsou schopni uspět. Náš trh je „teprve“ rozvíjející se. Ještě ani zdaleka není dostatečně silné povědomí o tom, co koučink skutečně je a jaké jsou jeho přínosy. Zdá se mi, že de facto až nyní se četné společnosti v našich zemích seznamují s koučinkem a získávají prvotní zkušenosti. Jsme svědky toho, že se už dokážou lépe rozhodovat. Umí stále lépe oddělovat zrno od plev. A to je, dle mého, pouze počátek. To, co nás kouče a koučink čeká, je, že potenciální uživatelé této metody individuálního rozvoje pochopí, že pro své individuální potřeby mají individuální řešení v podobě koučinku. Tito lidé, zpočátku zejména top a senior manažeři, vyvinou nezbytný tlak na objednatele takových služeb a budou žádat dodávku těch nejlepších. Myslím, že skutečný rozvoj koučinku v našich zemích nás teprve čeká.
Doplňující otázky:
Oblíbený autor, kniha: Richard Bach a Paulo Coelho, všechny jejich knihy
Oblíbená hudba (nebo skupina, zpěvák/zpěvačka): téměř vše, co je rytmické a dostatečně melodické
Oblíbená činnost: přemýšlení a rozjímání
Kam byste se chtěl podívat: Kilimanjaro, Acuncagua, Himaleje
Na co se těšíte: na každý okamžik mého života
Čeho se bojíte: neporozumění, samoty
Vaše motto: V každém z nás je naše Excellence
Oblíbený nápoj: káva
Oblíbená rozhlasová stanice: Evropa 2, Fajn rádio
Oblíbený film: hodně filmů mne zaujalo. Paměť mne zrazuje :-)
Oblíbené místo: Krkonoše
Oblíbené periodikum: Hospodářské noviny
Kým nebo čím byste chtěl být v příštím životě: Příští život je už nyní.
Tento rozhovor byl připraven ve spolupráci s firmou:
Další informace Vám rádi poskytneme prostřednictvím EduCity, prosíme kontaktujte p. Bartičku info@educity.cz nebo na tel. (+420) 731 169 890
Vytisknout rozhovor