Naše role je v inspiraci druhých

Rozhovor s Danielou Čajánkovou, ředitelkou společnosti Stimul

28.2.2010 - Doporučujeme

Daniela Čajánková vystudovala psychologii na Karlově univerzitě v Praze. Svou profesní dráhu začínala jako dopravní psycholog v psychologické laboratoři velké dopravní společnosti. Po revoluci založila personálně poradenskou firmu Stimul, která na trhu působí do dnešních dnů. Firma pod jejím řízením prošla vývojem od zaměření na psychologickou diagnostiku pro pracovní účely až ke komplexnímu personálnímu poradenství. Firmu nejen řídí, ale i výkonně se podílí na specializovaných poradenských aktivitách.

Co je hlavní náplní práce vaší agentury?

Podstatnou část našich služeb tvoří služby recruitmentu v nejrůznějších podobách. Od pouhého kontaktování zájemců o nabízenou pracovní pozici, nábor – recruitment až executive search. Další služby, které nabízíme, tvoří nejrůznější poradenské aktivity zaměřené na práci s personálem.

Zaměřujete se hodně na recruitment. Specializujete se na vyhledání zaměstnanců do konkrétních pozic v hierarchii firem?

Za dobu svého působení na pracovním trhu již máme komplexní zkušenosti z nejrůznějších oborů, víme, jaké úkoly většinou řeší zaměstnanci na určitých typech pracovních pozic a jaké procesy se k nim obvykle váží. Díky tomu, že s firmami řešíme řadu interních poradenských projektů, máme praktickou zkušenost z vnitřního fungování firem. To nám při hledání nových zaměstnanců hodně pomáhá. Rozumíme potřebám firem a stejně tak i praxi a zkušenostem kandidátů. Děláme skutečný předvýběr a výběr napříč obory a pozicemi.

S jakými obory máte nejvíce zkušeností?

Řeknu-li to obecně, obsazujeme problémové pozice. Tedy pozice, s jejichž obsazováním má firma potíže. Sama již vyzkoušela vlastními silami najít vhodného zaměstnance, ale její vyhledávací prostředky či aktivity byly neúspěšné. Často hledáme techniky všech stupňů, projektové manažery, IT specialisty. Naopak dnes řešíme poptávky po šikovných obchodnících.

Vysvětlete nám, k čemu slouží psychologická diagnostika zaměstnanců nebo uchazečů o práci.

Jejím cílem je získat více informací o schopnostech, modelech chování a sociálním vztahování testovaného. Její využití má smysl při zpřesňování výběru zaměstnanců, například při obsazování pracovních pozic s vysokou mírou odpovědnosti, kde chyba při obsazení pozice kandidátem, který nemá potřebné osobnostní kompetence, bude drahá. Jinou možností je posun zaměstnance z pozice specialisty do manažerského postu. Když existují otazníky typu „zvládne to“? Další možností, kde testy využít, je mapování rozvojových potřeb zaměstnanců.

Jaké výsledky mohou od psychologické diagnostiky firmy očekávat?

Výstup z psychologické diagnostiky by měl přinášet informace o testovaném kandidátovi z několika oblastí. Z výkonových schopností např. úrovně intelektu, osobnostních vlastností a modelů chování s jasnou aplikací do pracovní sféry. Tzn. firma by měla být schopná v psychologickém závěru nalézt větší či menší shodu mezi zjištěným profilem osobnostních kompetencí kandidáta psychologickou diagnostikou a kompetenčními nároky pracovní pozice.

Výstupům z psychologické diagnostiky je třeba rozumět a naučit se s nimi pracovat. Proto je dobré spolupracovat dlouhodoběji s jedním psychologem. Obě strany pak těží ze vzájemné znalosti problematik.

Součástí vašich poradenských aktivit jsou také assessment a development centra.

Zadání AC a DC jsou relativně podobná jako u psychologické diagnostiky. Firma se chce více dozvědět o účastnících. Chce znát, jak se zachovají v určitých situacích, jak je zvládnou, jaké použijí modely chování, kde mají silné a kde slabé stránky osobnosti. Opět záleží na firmě, co chce zjistit a k jakému účelu potřebuje výsledky využít.

Cílem většiny AC, které realizujeme, je zpřesnění výběru při obsazovaní důležitých pracovních pozic nebo pozic se speciálními nároky na výkon. Realizovaná DC mají spíše interní charakter a jejich smyslem je identifikovat rozvojové potřeby zaměstnanců tak, aby firma mohla postavit vzdělávací program, který bude zaměřený na rozvoj potřebných oblastí. Což jí pak umožní ušetřit nebo významně efektivněji vydávat finanční prostředky určené na vzdělávání a rozvoj.

Programy AC a DC vytváříme na míru pro konkrétní firmu. Každé AC nebo DC je jinak zaměřené, využívá jiné metody, zvolené dynamické aktivity mají přímou vazbu na zjišťované kompetence účastníků. Většinou při jejich realizaci kombinujeme dynamické aktivity s metodami psychologické diagnostiky.

Nabízíte také personální audity. Proč je firmy provádí a komu byste je doporučila?

Zadání pro personální audit bývají různá. Motivací firem pro realizaci personálního auditu většinou bývá potřeba změny. Personální audit mapuje aktuální stav ve firmě. Někdy je cílem zmapovat, jaké zdroje má firma v lidech, jindy hlavní úkol spočívá ve zmapování organizačních vazeb a vytíženosti pracovníků. Nebo firma stojí před změnami a chce znát skutečný stav či aktuální kondici firmy.

Personální audit je poměrně náročná, ale efektivní metoda. Odhaluje slabá místa v řízení společnosti, nesystémovost a procesní chyby. Tím, že se zaměřuje na zaměstnance, umí popsat potenciál, který má firma v lidech. Ale i další stránky firemního života např. spokojenost zaměstnanců či problémy, které komplikují jejich práci.

Jak konkrétně personální audit probíhá?

Základem je vyjasnění očekávání ze strany firmy. Co potřebuje zjistit, na jaké otázky by chtěla v závěru získat odpovědi. To ovlivňuje rozsah personálního auditu a použité metody. Vždy vycházíme z důkladné analýzy personálních procesů ve firmě. Ukazuje se, že nejen v ekonomických parametrech společnosti jsou ukryté zásadní informace o výkonnosti společnosti. Prostřednictvím analýzy personálních procesů je možné zjistit informace o tom, jak je firma řízena, a kde má své silné a slabé stránky. V zásadě lze říci, že nedostatky v  personálním řízení jsou prokazatelné v personálních procesech a mají své příčiny v nedostatcích řízení firmy.

Jaký je zájem o personálně poradenské služby v České republice?

Ekonomická krize v loňském roce přinesla propad zájmu o naše služby. Přesto díky stabilně dobrým a dlouhodobým vztahům s klienty se nám podařilo toto období poměrně dobře zvládnout. Samozřejmě se další vývoj ekonomiky odhaduje špatně, ale zdá se nám, že firmy konečně začaly přemýšlet o tom, co dělat jinak, kde mají zdroje, a díky jakým změnám se na trhu mohou udržet. Už nemají kde šetřit a musí začít přemýšlet o tom, co dělat jinak. S tím pak potřeba kvalitního personálně poradenského servisu přímo souvisí.

Věnujete stejnou péči výběru a rozvoji vlastních zaměstnanců?

Samozřejmě se o to snažíme. V první řadě nabízíme práci jen kvalifikovaným kandidátům s vysokoškolským vzděláním z personalistiky. Zájemci pak absolvují kromě pohovorů i znalostní a psychologické testy. Spolupráce s takto vybranými kandidáty pak většinou sedí.

Snažíme se věnovat i rozvoji zaměstnanců. Pořádáme tematicky zaměřené workshopy, na kterých si vyměňujeme zkušenosti. Prakticky nacvičujeme konkrétní dovednosti apod. V obdobích s vysokou pracovní vytížeností však podobných akcí stíháme méně, než bychom si přáli.

Proč jste vlastně zvolili název Stimul?

Ve spolupracích vždy hledáme partnerskou rovinu. Nechceme si hrát na „experty“, kteří vědí všechno nejlépe. Naše role je v inspiraci druhých, zmobilizování potenciálu. Cílem je „stimulovat“ tak, aby si svou cestu každý nalezl sám.

PhDr. Daniela Čajánková - ředitelka společnosti Stimul

Tento rozhovor byl připraven ve spolupráci s firmou:

Další informace Vám rádi poskytneme prostřednictvím EduCity, prosíme kontaktujte p. Bartičku info@educity.cz nebo na tel. (+420) 731 169 890

Vytisknout rozhovor