Ocenění HR manager roku přináší nové možnosti do oboru lidských zdrojů

Stala jste se vítězkou ocenění HR manažer roku 2007. Co pro Vás toto ohodnocení znamená?

Znamená pro mne ohodnocení nelehké práce za poslední rok. Toto období bylo nejen pro mě, ale i pro mé kolegy, se kterými jsme pracovali na spojení dvou velkých společností - Eurotelu a Českého Telecomu ve společnost Telefonica 02, velmi náročné, a proto jsem skutečně potěšena tím, že jsem ocenění obdržela.

Které Vaše úspěchy byly podle Vás klíčové pro rozhodnutí odborné poroty právě o Vašem zvolení?

Domnívám se, že to nebyla jen práce uvnitř v naší společnosti, ale i skutečnost, že své zkušenosti předávám v rámci různých aktivit i ostatním lidem, kteří se personalistikou zabývají.

HR manager roku zaznamenal teprve svůj 2. ročník.Co si obecně myslíte o vyhlašování této ceny a o její budoucnosti?

Jsem ráda, že se tato cena vyhlašuje. Myslím si totiž, že personalisté jsou poněkud ve stínu ostatních profesí a takovéto zviditelnění jejich práce jim určitě pomůže.

V oblasti personálního řízení působíte již 16 let v jedné společnosti. Která oblast personalistiky byla pro Vás největší výzvou a zkušeností?

Myslím si, že všechny oblasti, kterými jsem v personalistice prošla, byly výzvou. Pokud se totiž snažíte přinášet do své práce nové věci, tak víte, že jejich prosazování bývá neustálou výzvou. Přesto největší zkušeností pro mne bylo období, ve kterém byla společnost Eurotel převzata společností Telefonica, nastoupil k nám španělský management a já jsem převzala vedení úseku lidských zdrojů. Takže převzetí odpovědnosti za veškeré personální činnosti při změně managementu a stylu řízení bylo skutečnou výzvou.

Období, kdy se společnosti Eurotel a Telecom spojovaly v Telefónicu O2 Czech Republic, muselo být těžké. Jaké změny to v oblasti HR vyžadovalo a co bylo nejtěžší?

Pro nás to znamenalo vyrovnat se ve mnoha ohledech s různými systémy - odměňování, hodnocení benefitů a dalších. Během velmi krátké doby jsme museli tyto systémy sjednotit, upravit pro 9 000 zaměstnanců, dojednat změny s odbory, vysvětlit zaměstnancům změny. A co bylo nejtěžší - práce na sjednocení firemní kultury, přesvědčit zaměstnance, že nejsme „žlutí" a „modří", ale jeden tým.

V rámci sjednocování firemních kultur jste vytvořili projekt O2 Life. Mohla byste přiblížit, oč se jedná?

Projekt O2 Life vznikl na podporu integrace dvou odlišných firemních kultur. Byl zaměřen nejen na sjednocování kultury, ale i na zavedení hodnot celé skupiny do strategie naší společnosti. Protože jsme věděli, že ke změně kultury nemůže dojít pouze rozhodnutím managementu, rozhodli jsme se změnu podpořit prostřednictvím lidí, kteří chtějí měnit zažité zvyky. Vybrali jsme téměř 100 lidí ze všech úrovní řízení a všech útvarů celé společnosti a nazvali je Piloty. Základním principem tohoto programu pak bylo „Najdi co děláš nejlépe a řekni to ostatním" aby všichni mohli vidět a inspirovat se prací ostatních. Program byl založen na principu malých změn, které nakonec utvoří požadovanou změnu chování zaměstnanců. Byl původně navržen na jeden rok, po 10ti měsících od spuštění projektu jsme ale mohli říci, že základní cíl, tj. překonání odlišností původních firemních kultur a dělení na „modré" a „žluté", se podařilo naplnit rychleji než jsme očekávali. Rozhodli jsme se v projektu pokračovat, ale jeho další fázi jsme již více zaměřili na konkrétní aktivity klíčových témat ovlivňujících firemní kulturu. Jde především o interní komunikaci; pracovní prostředí; oceňování a uznávání zaměstnanců a průzkum zainteresovanosti zaměstnanců.

Jak dosahujete toho, aby procesy přijetí nových hodnot a zásad ve firmě přijali zaměstnanci pozitivně?

Musím říci, že je to běh na dlouhou trať. Hodně nám v tom pomáhá, že projekt věnovaný podnikové kultuře je jedním z hlavních projektů naší společnosti a je plně podporován vrcholovým managementem naší společnosti. Zároveň nám pomáhají naši Piloti, protože podpora „zdola" významně pomáhá přijetí nových myšlenek.

Pracovní trh je velmi nestálý. Čím motivujete Vaše zaměstnance k tomu, aby zůstali věrní Vaší společnosti a „dýchali s ní"?

Snažíme se z nich udělat naše fanoušky. Zjišťujeme míru jejich zainteresovanosti a management je odpovědný za přijímání akčních plánů, kterými tuto zainteresovanost podporujeme. Samozřejmě záleží především na liniových manažerech a na kultuře jejich jednání. Musí dávat lidi dohromady třeba tím, že je zapojí do společných projektů. Velmi přínosné jsou i pravidelná setkání zaměstnanců s generálním ředitelem v jídelně naší společnosti, kde s ním mohou diskutovat na jakékoliv téma.A samozřejmě nabízíme širokou škálu možného uplatnění, příjemné pracovní prostředí a práci v rámci největšího mezinárodního telekomunikačního operátora.

Společnost Telefónica zamýšlí vybudovat tzv. korporátní univerzitu, na jejímž vzniku se i Vy podílíte. V čem je hlavní smysl této myšlenky?

Skupina Telefonica má vedoucí postavení v telekomunikacích, jejím cílem je další růst díky neustálému rozvoji jejích profesionálů, vytvoření vlastního leadership stylu, který podporuje naplňování jejich strategií a to prostřednictvím týmové spolupráce, výměny znalostí a nejlepších zkušeností. Tomu má napomoci možnost setkávání se na půdě University, kde se budou potkávat vedoucí pracovníci skupiny a společně se rozvíjet díky výměně znalostí a to jak z interních, tak externích zdrojů a zároveň společně debatovat o implementaci strategií společnosti.

Jaké vlastnosti a dovednosti by podle Vás měl mít správný, uznávaný manažer?

Správný manažer musí být lídr, někdo, kdo umí lidi pozitivně motivovat k podávání výkonu. Snadno se to řekne, ale znamená to, že manažer musí dokázat nejen delegovat odpovědnost, ale i pravomoci, umí podporovat podřízené v jejich rozvoji a nebojí se, že se stanou chytřejšími, než on sám. Dokázat jim dávat zpětnou vazbu, nebát se je pochválit. A spoustu dalších věcí, které pomohou k vytvoření jeho neformální autority.

Co je pro Vás v nadcházejícím období hlavním cílem ve Vaší pozici?

Pracujeme na novém systému procesně zaměřeného hodnocení pozic a zavedení kompetencí. Jde o velký projekt, do kterého jsme zapojili naše manažery. Mým cílem je jeho úspěšné zavedení, protože tím definitivně ukončíme fázi spojování našich systémů.

Doplňující otázky:

Vaše oblíbené periodikum: v poslední době snad žádné, z většiny se stal bulvární tisk, ale mám předplacenou Mladou frontu, Týden a Ekonom

Nejpřínosnější film: jako golfového začátečníka mě velmi zaujal film Golfový sen

Hudební žánr: rock 80. let

Nejoblíbenější jídlo: ryby- především losos a o vánocích kapr

Den, na který nezapomenete: přála bych si nezapomenout žádný, protože čas strašně rychle běží a nám zůstávají jen vzpomínky, takže bych nechtěla nějaký den preferovat

Co u lidí neodpouštíte: pokud vás podrazí

Země/město, kterou chcete navštívit: Mexico